Основные институты трудового права

Каждая отрасль права, в том числе трудовое, имеет свою систему норм, т.е. определенную их группировку, последовательность расположения в структуре отрасли.

Система трудового права представляет его структуру как совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, которые сгрупированны в подразделения в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки. в том числе учебного курса трудового права, — это взаимосвязанные, но разные понятия. Все указанные системы построены в соответствии с их целями и предметом, при том что предмет и цели у них разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются создание трудового законодательства как такового и структуры расположения его норм внутри отрасли. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений, характерных для этой сферы; наука же изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда, а следовательно, ее предмет выходит далеко за рамки действующего российского трудового законодательства.

Система отрасли трудового права – это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Трудовой кодекс РФ Принят ГД 21.12.01г. Одобрен СФ 26.12.01г. Подписан Президентом РФ 30.12.01г. № 197-03, вступил в действие с 01.02.02 г. Он состоит из шести частей, 13 разделов, 62 главы и 424 статьи.

Система отрасли трудового права состоит из двух частей: общей и особенной.

В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений главы 1 ТК РФ и других российских законов, регулирующих перечисленные вопросы.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. Начинается особенная часть отрасли с института обеспечения занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт – трудовой договор (контракт), в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу, изменения (перевода) и прекращения (увольнения)).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, трудовой дисциплины и охраны труда.

За ними последовательно располагаются институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. К ним относятся следующие институты: материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, прав профсоюзов в сфере труда, полномочий трудового коллектива, социально-партнерских соглашений и коллективного договора, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, трудовых споров и порядка их разрешения, надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.

Система ТК РФ построена в основном в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в ТК РФ выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и молодежи, о льготах работникам, совмещающим труд с обучением.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменение ее условно можно объединить в следующие группы.

Первая группа характеризуется «отпочкованием» от трудового права норм новой отрасли – права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудового права».

Вторую группу в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов, а именно: обеспечения занятости, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

Третья группа отражает эволюционные процессы, происходящие ныне в отдельных институтах и, в частности, в сфере оплаты труда, трудовых споров их разрешения и др.

Все эти перемены в системе обусловлены главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования.

Основные институты трудового права

Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения заня­тости в Российской Федерации Поскольку в Российской Феде­рации труд свободен, то граждане вправе свободно распоряжаться своими способностями Они реализуют это право, занимаясь пред­принимательской деятельностью, участвуя в выборах кандидатами на выборную должность (например, депутата законодательного ор­гана), заключая трудовой договор с работодателем, как коллектив­ным, так и индивидуальным

B условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую заня­тость не представляется возможным. Однако способствовать целе­направленному формированию рынка труда, эффективному распре­делению и переподготовке работников необходимо Для этого в со­ответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» ©т 19 апреля 1991 г. была учреждена Феде­ральная служба занятости, которая включает в себя*

1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации,

2) центры и бюро занятости в городах и районах

B службу занятости могут обратиться все граждане — занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бес­платно.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднсс 11 календарных янсй после предъ­явления необходимых документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости и готовые приступить к подходящей работе Признание лица безработным службой занятости предпо­лагает назначение ему пособия по безработице — ежемесячные выплаты из пенсионного фонда Впервые пособие назначается ли­цу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оллаты труда. Срок выплаты пособия — не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение IS календар­ных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов рабо­ты или дисциплинарного нарушения (увольнение с последнего места работы).

Коллективные договоры и соглашения Основная форма реали­зации права граждан на труд — трѵдовой договор, поскол ьку ©н определяет взаимные права и обязанности работника и работо­дателя и является основанием возникновения трудового право­отношения

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения в организации и заключаемый работни­ками и работодателем в лице их представителей. B коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социаль­но-трудовых отношений в данной организации с учетом специфики н условий труда.

Коллективный договор можст быть заключен в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях Представителем работодателя является руководи­тель подразделения, уполномоченный на это работодателем Со­гласно ст. 41 TK РФ в коллективный договор могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам;

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

« занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предостав­ления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обу­чением. оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих усло­вий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами C учетом фикансово-экономичсского положения рабо­тодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприят­ные по сравнению с предусмотренными законодательством согла­шениями B коллективный договор должны быть включены нор­мативные положения, если в законах содержится прямое предпи­сание об обязательном закреплении этих положений в коллек­тивном договоре

Коллективный договор не следует смешивать с трудовым со­глашением Соглашение — это правовой акт, устанавливающий об­щие принципы регулирования соииально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномоч­ными представителями работников и работодателей на федераль­ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориаль­ном уровнях в пределах их компетенции

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• условия и охрана труда;

• режим труда и отдыха;

• развитие социального партнерства;

« иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

B зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от­ношений могут заключаться следующие внды соглашения:

« генеральное устанавливает общие принципы регулирования сониально-трудовых отношений на федеральном уровне),

• региональное (предусматривает обшие принципы регулирова­ния социально-трудовых отношении на уровне субъекта РФ);

« отрасіевое или ме.ѵсотрасіевое (определяет обшие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрас­ли (отраслей);

• территориальное (предусматривает обшие условия труда, тру­довые гарантии и льготы работникам на территории соответ­ствующего муниципального образования) и иные

K иным относятся соглашения, которые могуг заключаться сто­ронами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования соииально-трудовых и связанных с ними отношений.

B соответствии со ст. 35 (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) для обеспечения регулирования соци- ально-трудовых отношений, ведения переговоров и подготовки проекта коллективных договоров, соглашений, заключения коллек­тивных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе no реше­нию сторон образуются трехсторонние комиссии из наделенных необчошімыми полномочиями представителей сторон (профсоюзов, бизнеса и государства).

Ha федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос­сийская трехспоронняя комиссия no регулированию социально- трудовых отношений Подобные трехсторонние комиссии образу­ются на уровне субъектов РФ, муниципальных образований, отрас­ли и на предприятиях.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных перего­ворах, соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях соииального партнерства Генеральное соглашение заключается только на феде­ральном уровне с участием Правительства РФ, например генераль­ное соглашение между обшсроссийскими объединениями профсою­зов, общероссийскими объединениями работодателей и Правитель­ством РФ на 2009—2012 rr.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заклю­чаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть при за­ключении*

• генерального соглашения — общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;

• регионального соглашения — профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работода­телями представительные органы, орган исполнительной вла­сти субъекта РФ,

• отраслевого (межотраслевого) соглашения — профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномо­ченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключа­ется на федеральном уровне),

• территориального соглашения — профсоюзы и их объедине­ния, объединения работодателей, иные уполномоченные ра­ботодателями представительные органы, орган местного са­моуправления.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представи­тельные органы не влраве требовать от органов исполнительной власти, не являюшихся работодателем или представителем работо­дателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.

Основные институты трудового права

Раскрывать основные институты трудового права лучше всего с понятия трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Трудовое соглашение между работником и работодателем является добровольным, следо­вательно, стороны нельзя понудить к его заключению. Исключением является ряд требований к работодателю, который, в частности, обя­зан принимать на работу по квоте инвалида, молодого специалиста, за­явленного им для подготовки, и не имеет права отказывать в приеме на работу не по деловым качествам, а в дискриминационном поряд­ке (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор предполагает личное участие лица в трудовом правоотношении. Это означает, что субъект не может делегировать свои трудовые права и обязанности другому лицу.

При раскрытии условий трудового договора необходимо выделить непосредственные (необходимые и дополнительные) и производные условия договора, дать характеристику этим видам условий и обратить особое внимание на недействительность таких условий договора, кото­рые ухудшают положение работника.

Нужно помнить, что только в случае правильно оформленного тру­дового соглашения работник имеет право требовать все законные со­циальные гарантии. Трудовой кодекс устанавливает порядок заключе­ния трудового договора, включая подбор кадров по деловым качествам с учетом специальных требований (льготы и изъятия для определен­ных категорий трудящихся — подростков, женщин, инвалидов) и огра­ничений. Необходимо особо подчеркнуть требования к оформлению трудового договора (два письменных экземпляра, подписанные сторо­нами, и наличие приказа о приеме на работу). Также надо объяснить значение трудовой книжки, испытательного срока.

В трудовом законодательстве определены требования к трудовым договорам в зависимости от сроков. Ст. 58 предполагает их особенно­сти. Так, существует 10 видов договоров на неопределенный срок:

• заключаемый по специальному законодательству;

• заключаемый при приеме на должность госслужащего;

• с лицом, принимаемым по конкурсу;

• с молодым специалистом;

• по совмещению профессий;

• для надомной работы;

• с лицом, работающим у граждан по договору.

Срочные трудовые договоры строго регулируются трудовым ко­дексом, чтобы у работодателя не было соблазна не предоставлять работнику полагающиеся ему гарантии. Ст. 59 ТК РФ предлагает пере­чень из более чем 20 случаев и работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор:

• с руководителем государственного предприятия, госслужащим, работником образовательного учреждения;

• для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• по организованному набору в отъезд на работу;

• ученический, для получения профессии на производстве на срок до 6 месяцев;

• на любой срок не свыше 5 лет.

Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определен­ной работы, бывает трех видов:

1) для сезонной работы;

2) для временной работы;

3) для другой определенной работы, которая оканчивается выполне­нием этой работы.

Не менее важными для работника являются перевод и увольнение (ст. 72-84 ТК РФ). Студент обязан внимательно изучить вышеуказан­ные статьи и уметь разъяснить ст. 77 ТК РФ. Здесь же надо отметить причины преимущественного оставления на работе различных катего­рий работников, возможности льгот и компенсаций.

ТК РФ регулирует предельно допустимые нормы рабочего вре­мени и минимально допустимые нормы времени отдыха. Ст. 37 Кон­ституции РФ закрепляет право на отдых тем, что гарантирует лицу, работающему по трудовому договору, определенную продолжитель­ность рабочего дня. Ст. 91 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях не более 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе со­ставляет 8 часов в день, при шестидневной — 6 часов 48 минут, в пред­праздничный день — 6 часов.

Надо дать определение рабочему времени и знать его виды (нор­мальное, сокращенное и неполное). Если нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю, то сокращенным рабочим временем яв­ляется 36- или 24-часовая неделя. Изучив ст. 91-99 ТК РФ, следует пояснить, какие категории работников пользуются сокращенным ра­бочим временем, и помнить, что сокращенное рабочее время оплачива­ется, как нормальное.

Измерение рабочего времени производится рабочими днями, рабочи­ми сменами и рабочими неделями. Студенту нужно иметь представление о графиках сменности, особенностях расчета ночной работы, категориях работников, которые не включаются в ночные смены, не отправляются в командировки, и пр. Следует знать, что означают скользящий, гибкий, вахтовый метод работы, дать понятие ненормированного рабочего дня, сверхурочной работы. Говоря о времени отдыха, необходимо дать его по­нятие и виды, которые включают в первую очередь перерывы в течение рабочего дня или смены; междусменный отдых; выходные дни; нерабо­чие праздничные дни; отпуска; социальные отпуска по просьбам работ­ников; периодические материнские и целевые отпуска.

Обязательно нужно помнить, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Рассматривая понятие и виды отпусков, нужно помнить, что еже­годный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Следует различать ежегодные и периодические отпуска, а также иметь представление об очередных и дополнительных отпусках за не­благоприятные, тяжелые условия труда; работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; работникам за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации; работникам с ненормирован­ным рабочим днем.

При раскрытии понятия трудовой дисциплины надо различать тех­нологическую и производственную дисциплины с учетом того, что производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины, кото­рую должны соблюдать и работники, и должностные лица, обязанные обеспечить работу производства. Желательно перечислить дисципли­нарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) и показать поря­док наложения дисциплинарного взыскания.

Оплата труда является одним из самых существенных условий рабо­ты по найму. О заработной плате стороны договариваются при заклю­чении трудового договора. Следует усвоить, что запрещается дискри­минация в оплате труда по полу, национальности и другим критериям, не относящимся к деловым качествам работника, однако труд работни­ка, специалиста, руководителя оплачивается неодинаково. Кроме того, по итогам работы администрацией могут быть установлены различные виды вознаграждений. Работа в праздничные дни, в экстремальных ус­ловиях, сверхурочная и в ночное время оплачивается по-разному. Так, за работу в праздничные дни оплата производится в двойном размере.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а в последующие часы — в двойном.

Поскольку серьезной проблемой трудового законодательства яв­ляется оплата труда при невыполнении работником норм выработки, браке продукции и простое не по вине работника, студенту надо уметь разбираться в особенностях оплаты труда в таких случаях.

Изучение материала, связанного с трудовыми спорами и порядком их разрешения, предполагает обращение к гл. 61 ТК РФ. В первую оче­редь, надо определить, что означают индивидуальные и коллективные трудовые споры, дать понятие примирительным процедурам, праву на забастовку.

Трудовые права защищены законом, следовательно, за любым субъ­ектом трудового правоотношения сохраняется возможность обратить­ся в комиссию по трудовым спорам (КТС) и (или) в суд.

Срок обращения в КТС (или в суд) составляет три месяца с момен­та, когда работник узнал о своем нарушенном праве.

Следует обратить особое внимание на порядок рассмотрения тру­довых споров, его демократичный характер, который позволяет быстро и бесплатно восстановить нарушенные права. Во-первых, это возмож­ность решить спор в примирительной комиссии с участием трудового коллектива или профсоюза. Во-вторых, при обращении в суд на осно­вании ст. 42, 44 ГПК РФ в защиту трудящегося могут выступать пред­ставители профсоюзов. В-третьих, работники при обращении в суд освобождаются от судебных расходов. В-четвертых, трудовые споры разрешаются быстро: срок рассмотрения дела в КТС не должен пре­вышать 10 дней, в суде — также 10 дней и 7 дней для подготовки дела к рассмотрению. Вышестоящие органы по трудовым спорам руководи­телей могут рассматривать дело не более месяца. Важным способом за­щиты трудовых прав является право работников на забастовку, которая является крайним выражением коллективного трудового спора. Одна­ко необходимо учесть, что до объявления забастовки работники обяза­ны попытаться решить спор специальными примирительными проце­дурами, в которые входят:

• рассмотрение спора примирительной комиссией;

• рассмотрение спора с участием посредника;

• рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Надо иметь представление об этих органах и помнить о том, что про­цедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии предусмотрена законом, в России существует специальный институт трудовых арбитров и службы по урегулированию коллектив­ных трудовых споров. Поэтому работники могут приступать к заба­стовке только после попыток решить спор при помощи этих органов.

Раскрывая понятие законной и незаконной забастовок, студент дол­жен уяснить, что признание незаконности забастовки производится только решением судов (Верховного суда республики, края, области, городов Москвы и Санкт-Петербурга, Севастополя, автономной об­ласти, автономных округов). Здесь же рекомендуется отметить, какие категории работников ни при каких обстоятельствах не имеют права на забастовку.

15.3. Основные институты трудового права

15.3.1. Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в РФ

Согласно ст. 37 Конституции в Российской Федерации труд свободен и каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Право свободно распоряжаться способностями к труду граждане реализуют в форме занятия предпринимательской деятельностью, участия в качестве кандидата для избрания на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключения трудового договора с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным.

В условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо. Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости (в настоящее время Федеральная служба по труду и занятости). Она включает в себя: 1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации; 2) центры и бюро занятости в городах и районах.

В службу занятости могут обратиться все граждане — занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие роботу в службе занятое™ и готовые приступить к подходящей ра- боте. Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице — ежемесячные выплаты из пенсионного фонда. Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оплаты труда. Срок выплаты пособия — не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение по данной причине с последнего места работы).

15.3.2. Коллективные договоры и соглашения

Трудовой договор — основная форма реализации права граждан на труд, поскольку определяет взаимные права и обязанности работника и работодателя. Он является основанием возникновения трудового правоотношения.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социально-трудовых отношений в данной организации с учетом специфики и условий труда.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При этом представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость; переобучение; условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с предусмотренными законодательством, соглашениями. В коллективный договор должны быть включены нормативные положения, если в законах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Коллективный договор не следует смешивать с трудовым соглашением, которое представляет собой правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства, иным вопросам, определенным сторонами соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашения.

генеральное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне);.

региональное (предусматривает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ);.

отраслевое или межотраслевое (определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей);.

территориальное (предусматривает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования) и иные.

К иным относятся соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на фе- деральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Генеральное соглашение заключается только на федеральном уровне с участием Правительства РФ, например генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002—2004 гг.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заключаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть.

при заключении генерального соглашения — общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;.

регионального соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ;.

отраслевого (межотраслевого) соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключается на федеральном уровне);.

территориального соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.

15.3. Основные институты трудового права 15.3.1. Правовое регулирование трудоустройства и

обеспечения занятости в РФ

Согласно ст. 37 Конституции в Российской Федерации труд свобо­ден и каждый вправе свободно распоряжаться своими способно­стями, выбирать род деятельности и профессию. Право свободно распоряжаться способностями к труду граждане реализуют в форме занятия предпринимательской деятельностью, участия в качестве кандидата для избрания на выборную должность (например, депу­тата законодательного органа), заключения трудового договора с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным.

В условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую заня­тость не представляется возможным. Однако способствовать целе­направленному формированию рынка труда, эффективному распре­делению и переподготовке работников необходимо. Для этого в со­ответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Рос­сийской Федерации» от 19 апреля 1991 г. была учреждена Феде­ральная служба занятости (в настоящее время Федеральная служба по труду и занятости). Она включает в себя: 1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации; 2) центры и бюро занятости в городах и районах.

В службу занятости могут обратиться все граждане — занятые и незанятые.

Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно. Решение о признании гражданина безработным прини­мается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов. Безработными при­знаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие роботу в службе занятое™ и готовые приступить к подходящей ра­боте. Признание лица безработным службой занятости предполага­ет назначение ему пособия по безработице — ежемесячные выпла­ты из пенсионного фонда. Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в ре­гионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в разме­ре минимальной оплаты труда. Срок выплаты пособия — не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных ме­сяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех меся­цев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение по данной причине с по­следнего места работы).