+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Заключение заработная плата

1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование………..5

2. Функции заработной платы. ……………………………………….

3. Структура заработной платы……………………………………….

4. Установление заработной платы .………………………………….

5. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда……

6. Правовая защита заработной платы………………………………..

Список использованных источников и литературы

Заработная плата – есть цена, выплачиваемая за использование труда. Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, оклады и т.д.) мы все это будем обозначать термином «заработная плата»

Актуальность темы обусловлена следующими факторами:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

-неоднозначное понимание соотношения категорий «оплата труда» и «заработная плат»;

— необходимость выявить содержание заработной платы, как цены, выплачиваемой за использование труда;

— важность изучения заработной платы и ее функций, а так же ее структуру и установление.

Объектом рассмотрения данной работы является заработная плата как вознаграждение за труд.

Предметом рассмотрения – заработная плата, как отношения, возникающие в процессе оплаты труда и связанные с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Целью курсовой работы является рассмотрение понятия «заработная плат» во всех аспектах и уяснить основные положения данной темы. В рамках поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. рассмотреть правовую сущность заработной платы;

2. систематизировать полученные знания о заработной плате и установить их значение;

3. определить отличия оплаты труда и заработной платы;

4. определить их место и статус в системе трудового права;

5. обратить внимание на правовую защиту заработной платы.

В качестве методов исследования применялись: логический анализ, метод формально-юридического анализа, системный подход, метод экспертных оценок, ретроспективный анализ, сравнительно-правовой метод и другие.

Научной и практической основой послужили законодательные и иные нормативные акты, работы ученых и специалистов по трудовому праву.

Во время проведения исследовательской работы были использованы труды многих правоведов, в том числе труды таких как В.И. Шкатулла, Ю.П. Орловский, Е.А, Ершова и другие.

По структуре курсовая работа состоит из введения, шести глав, заключения и списка литературы.

1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", — отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда" 1 .

Понятие "оплата труда" получила в ТК более объемное содержание, включающее совокупность отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе и заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование двух практически идентичных терминов не привело к их разграничению в текстах статей ТК. В гл. 21 ТК, названной "Заработная плата", употребляются оба термина как синонимы. Например, в ст. 135 ТК обнаруживаем "системы заработной платы" и "систему оплаты и стимулирования труда".

Отметим неточности и в самом определении заработной платы. Во-первых, наблюдается некоторая тавтологичность понятий, связанная с квалификацией, сложностью и качеством работы. По сути — это составляющие элементы трудовой функции работника. Во-вторых, стимулирующие выплаты — это часть вознаграждения за труд, а значит, специально их выделять не стоит. И в-третьих, компенсационные выплаты вообще не входят в состав заработной платы, а являются элементами другого института трудового права — гарантий и компенсаций. Целесообразнее было соотнести понятие заработной платы с Конвенцией МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.), где отмечается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны 2 .

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

— установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

— введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

— разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

— определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

— замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ) 1 .

Читайте также:  Закон о больничных листах

2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Важнейшими функциями заработной платы являются: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая, регулирующая, социальная.

Оплата труда выступает в двух формах — денежной и неденежной. Известны три вида систем оплаты труда: тарифная, бестарифная, премиальная. Оплата труда по тарифной системе осуществляется в двух формах: повременная заработная плата (простая и повременно-премиальная); сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная).

Северное линейное производственное управление магистральных газопроводов занимается транспортом газа с заданными параметрами по магистральным газопроводам Челябинск-Петровск, Уренгой-Петровск, Уренгой-Новопсков и газопроводам-отводам. В состав Северного ЛПУМГ входят: диспетчерская служба, газокомпрессорная служба, автотранспортный участок, линейно-эксплуатационная служба, служба энерговодоснабжения, служба контрольно-измерительных приборов и автоматики и пр.

Оплата и стимулирование труда работников предприятия Северное ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Самара» осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда работников основана на использовании базовой единой тарифной сетке. Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учётом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств. К тарифным ставкам работников устанавливаются доплаты и надбавки: за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за выполнение особо важных работ, за высокое профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде. Кроме того, работникам могут выплачиваться премии и вознаграждения.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы. Результаты обследований крупнейших корпораций мира выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников: возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников, возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников, развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Как один из путей совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии можно ввести бестарифную систему оплаты труда, основанную на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива. Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента. Бестарифная система позволяет оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному выполнению функциональных обязанностей, оценить личный трудовой вклад каждого работника, увязать уровень заработной платы каждого работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем.

Еще по теме ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Курсовая работа: Заработная плата: сущность, формы и системы

Среди экономистов существует и другая точка зрения: рост доходов населения может привести к накоплению сбережений, что должно стимулировать инвестиции. Но это не подходит для экономики России из-за инфляции (за 2007 год она составила 12,9%). Люди предпочитают тратить, так как нет стабильного и ликвидного инструмента накопления и сохранности сбережений. А траты опять увеличивают стоимость жизни, цены на товары и инфляцию. Государство, которое является крупнейшим работодателем в стране (в госучереждениях и на госпредприятиях, по данным Росстата, работает около 30% занятых в экономике), могло бы остановить рост зарплат или хотя бы как-то нормировать его, но оно наоборот всячески пытается увеличить их.

Зарплаты госслужащих за 2006 – 2007 годы выросли в среднем в 2,65 раза, а силовиков – в 2,8 раза. Кроме этого, налоговые органы «деликатно» рекомендовали предпринимателям не устанавливать зарплаты ниже прожиточного минимума. А так как заработная плата входит в себестоимость продукции, то неизбежен рост цен и оправдана инфляция за 2007год [9, с. 140].

Рисунок 4 – Доля оплаты труда в ВВП

Как видно, из приведенной выше статистики, заработная плата занимает существенную часть в ВВП по источникам доходов и, изучив график можно сделать вывод, что заработная плата на протяжении практически семи лет стабильно занимает половину всего ВВП по источникам доходов. Остальную же часть занимают чистые налоги (на производство и импорт), валовая прибыль экономики и валовые смешанные доходы

I полугодие 2009г.

в % к
I полугодию
2008г.

Центральный
федеральный округ

Северо-Западный
федеральный округ

в том числе Ненецкий авт.округ

Южный
федеральный округ

Республика Северная Осетия  Алания

Приволжский
федеральный округ

Республика Марий Эл

Уральский
федеральный округ

в том числе:
Ханты-Мансийский авт.округ  Югра

Сибирский
федеральный округ

Рисунок 5 — Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата

Из среднемесячной номинальной заработной платы по России (Рисунок 4) мы можем видеть, что в среднем заработная плата увеличивается, но ценности в реальных показателях не прибавляется, причина тому – инфляция. Заработная плата России идет не на опережение, а в ногу с инфляцией, а зачастую и не догоняет.

Таким образом, сегодня заработная плата большинства россиян не выполняет не воспроизводственной, ни стимулирующей функции. Это в значительной мере объясняет некоторые иррациональные с точки зрения теории рынка мотивы формирования предложения труда и спроса на него.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом, исходя из целей, проанализировав экономическую природу заработной платы, ее дифференциацию, формы и системы оплаты труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.
Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

Основными факторами, влияющими на величину заработной платы являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы

Относительно России ясно только одно: что необходимо остановить рост инфляции и принять все меры для её снижения. Параллельно с этим необходимо выработать четкую государственную программу регламентизации заработной платы населения, сделав её зависимой от производительности труда и экономики в целом. Заработная плата — важнейший фактор, обостряющий старые и новые проблемы рынка труда, Одним из итогов перехода к рыночной экономике в России явилось снижение доли зарплаты в общей сумме доходов населения. Правительство России устранилось от регулирования оплаты труда, так что работодатель вправе устанавливать заработную плату на каком угодно низком уровне.

Как известно, долгосрочной целью развития России является повышение уровня жизни населения и достижение уровня ВВП в 18 тысяч долларов на душу населения по паритету покупательной способности (ППС), что близко к современному уровню Португалии и Германии. При условии сохранения нынешних темпов роста зарплат поставленная цель может быть достигнута только в 2017 году.

Читайте также:  Учет труда и заработной платы на предприятии

Поставленные в курсовой работе задачи решены достаточно полно, тем не менее, существуют перспективы дальнейшего развития темы.

1. Акумова Н.В. Научный отчет о результатах исследования по теме: « Разработка минимального отраслевого стандарта оплаты труда в машиностроении», М. 2002.- С.13

4. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал. — М. Политиздат, 1990. – 108с

5. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М. Институт труда Минтруда РФ, 1998.

6. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга I, глава V. – М. Наука, 1993.-579с

7. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике// Мировая экономика и международные отношения. — 2002.- №12.- 54с

9. Тюкавкин Н.М. «Зарплата как элемент экономики», \\журнал экономической теории №3, М.2008. – 140с.

Заключение

Заработная плата — это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника. Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

— сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

— устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

— совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

— отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

— определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

С 2013 года предусматривается заключение трудовых договоров с руководителями учреждений на основе типовой формы, в которой в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат будет предусмотрено соотношение средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за осуществление возложенных на них должностных обязанностей за счет всех источников, и средней заработной платы по соответствующему субъекту Российской Федерации с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту Российской Федерации, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761.

Моя курсовая работа показала, что заработная плата — это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761 для соответствующей категории работников.

Заработная плата не является единственным видом дохода населения в условиях рыночной экономики. В совокупности доходы включают в себя, прежде всего, плату за конкретные экономические ресурсы: землю, капитал, труд. Плата за труд выступает в форме вознаграждения и поэтому отличается от других видов доходов как по экономическому содержанию, так и по правовой форме. В условиях рыночной экономики заработная плата— это цена труда или плата за рабочую силу. Другой вариант — заработная плата как часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Некоторые ученые-экономисты считают, что категория «заработная плата» не тождественна категории «цена труда», которая определяется, прежде всего, на внешнем (по отношению к организации) рынке труда. Ее уровень зависит от спроса и предложения, предельной производительности труда, а также от сложившегося в отрасли (профессии) или в регионе уровня заработной платы, финансовых возможностей работодателя, стоимости жизни и воспроизводства рабочей силы.

Развитие рыночных отношений в России привело к необходимости переосмысления значения категории зарплата и ее роли в экономике. В современных условиях, когда экономика имеет социальную ориентацию, нужно использовать для формулировки и формирования заработной платы гибкую систему, сочетающую в себе как теорию, так и практический опыт, наработанный в течение длительного времени многими странами с рыночным хозяйствованием. Также в рыночной экономике, когда факторы спроса и предложения напрямую влияют на уровень заработных плат, непременно следует более глубоко изучить возможные рынки труда и роль заработной платы в них. И государство в изучении этих возможностей и тенденции должно играть далеко не последнюю роль находясь в тесном сотрудничестве с предприятиями, а не возлагая полностью изучение, разработку и реализацию на организации. В дальнейшем следует сформировать адекватную систему организации оплаты труда, при которой высококвалифицированные специалисты будут иметь достойный заработок, что уменьшит отток кадров из России, и даст новый толчок для стимулирования отечественной экономики.

Заключение, Литература — Заработная плата в угольной промышленности

Страница 11 из 11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из компонентов благосостояния населения является заработная плата, соответствующая труду, его качеству и результатам. Эффективность труда во многом определяется его оплатой.
Заработная плата при правильной организации обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников, и сложность выполняемых ими работ, и объем, и качество произведенных материальных благ, оказанных услуг. Труд руководящих работников, специалистов и служащих оценивается опосредовано, исходя из результатов работы предприятий или производственных подразделений. С помощью заработной платы оцениваются результаты не только индивидуального, но и коллективного труда – бригад, подрядных коллективов и предприятий в целом.
Заработная плата – наиболее мобильная и гибкая форма в общей системе распределения. Являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется и функционирует в соответствии с процессами, происходящим в государстве, отражает их.
Состав затрат на оплату труда регламентируется «Инструкцией по статистике и заработной плате», утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 11.12.95 г. № 323. Средства, направленные на потребление включают затраты на оплату труда, состоящие их фонда основной заработной платы, фонда дополнительной заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат.
При определении фонда заработной платы необходимо знать структуру фонда, поскольку помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную работу в него включены стимулирующие и компенсационные выплаты. При планировании фонда оплаты труда используют два метода – нормативный и поэлементный.
Нормативный метод позволяет по базовым показателям определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. грн. продукции. А при поэлементном методе планирования фонда оплаты труда определяют фонд часовой, дневной и годовой заработной платы.
Предприятиям предоставлено право самостоятельно выбирать метод определения фонда оплаты труда работников и его распределения по структурным подразделениям.
Основные принципы организации заработной платы на предприятиях зарубежных стран состоит в следующем:
1. Основная заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь на предприятия рабочих и служащих нужной квалификации и подготовки.
2. Рост основной зарплаты должен строго соответствовать повышению уровня производительности труда предприятия либо его подразделений.
3. Необходимость участия работников в прибыли, размер которой определяется в целом по предприятию, если работник несет полную ответственность за «прибыли – убытки».
4. Достигнутый уровень жизни не является основой для расчета базового уровня зарплаты.
Анализ использования фонда оплаты труда на угольном предприятии рассмотрен на примере структурного подразделения «Шахта имени Карла Маркса» государственного предприятия «Орджоникидзеуголь».
В настоящее время шахта находится в кризисном состоянии. Добыча угля за 2002г. снизилась на 45% по сравнению с 2001г.
За период 1998 – 2002 гг. размер средней заработной платы трудящихся увеличился на 96,96 грн. или на 39,4 %, при увеличении фонда оплаты труда по шахте на 1116,5 тыс. грн. или на 16,4%.
Балансовая прибыль отсутствует, т.е. предприятие на самом деле является убыточным. И если в 2000 г. был достигнут минимальный результат убытков, понесенных шахтой, то в 2001 г. этот результат резко возрос, указывая на плачевное состояние предприятия в целом, и его финансово-экономической деятельности в частности.
Основным фактором, влияющим на величину заработной платы является производительность труда.
На уровень производительности труда в угольной промышленности и темпы ее роста влияют следующие факторы:

  • природные и горно – геологические;
  • технические и технологические;
  • организационные;
  • социально – экономические;
  • структурные.
Читайте также:  Можно ли работать на двух работах официально по одной трудовой книжке

С помощью программного комплекса ST_MNOG было произведено исследование зависимости изменения средней заработной платы трудящихся от таких независимых факторов как: добыча угля, численность работающих и производительность труда.
Установлено, что наиболее адекватно соответствует исходным данным линейная форма зависимости. Коэффициент корреляции, равный 0,858, говорит о сильной связи между регрессором (средней заработной платой трудящихся) и регрессантами. Из рассчитанных прогнозных данных можно сделать вывод, что средняя заработная плата будет возрастать.
Основными показателями премирования на шахте являются:

  • Выполнение и перевыполнение производственного задания.
  • Увеличение производительности.
  • Экономия материалов и ресурсов.
  • Повышение качества продукции.

Основанием для начисления премии являются данные статистической отчетности и бухгалтерского учета, оперативного учета и лабораторного контроля, данные маркшейдерских замеров и актов приема выполненных работ.
При определении показателей премирования к учету принимаются объемы работ и продукции, выполненные (произведенные) в соответствии с техническими условиями, действующими стандартами, а для шахт – также действующим «Положением о порядке приемки и браковки угля и работ, выполненных на угольных шахтах».
На шахте им. Карла Маркса в 2002 г. удельный вес премиального фонда в фонде оплаты труда составил 8%.
Для улучшения материального стимулирования на шахте можно принять следующие меры.
Во-первых, необходимо значительно повысить суммы премиальных выплат.
Во-вторых, необходимо значительно расширить количество показателей премирования работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  • Адамчук В.В. Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М. ЮНИТИ, 1999. – 470 с.
  • Ализаев Т.Е. Турчанин Г.И. Оценка производственного потенциала угольной промышленности Украины // Уголь Украины. – 2002. — № 2-3. – с. 6 – 9.
  • Амоша А.И. Ильяшов М.А. О целесообразности создания угольных компаний на базе объединения действующих шахт и обогатительных фабрик // Уголь Украины. – 2000. — №11. – с. 28 – 30.
  • Богиня Д. Актуальні проблеми регулювання доходів і організації сплати праці на етапі трансформації економіки України // Україна. аспекти праці. – 2000. – №6.-С. 3-9.
  • Бойчик І.М. Економіка підприємства. Навчальний посібник. – К. Атіка, 2002. – с. 266 – 267.
  • Братков Е.Н. Мотовилин В.В. Стариченко Л.Л.Совершенствование механизма регулирования фондов оплати труда на угледобывающих предприятиях // Уголь Украины. – 1999. — № 8. — С.23 – 28.
  • Дієсперов В. До проблеми реформування заробітної плати // Україна. аспекти праці. – 1999.- №4. – С. 18 – 22.
  • Добрянская Е.М. Сердюк А.И. Научно – технический прогресс и рост производительности труда на шахтах. – М. Недра, 1982. – с. 7-19.
  • Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навч. посібник. – Київ: Наукова думка, 2000. – 228 с.
  • Зайцев Ю. Условия восстановления мотивационной природы заработной платы в переходной экономике Украины // Экономика Украины. – 2001. — №1. – с. 45 — 50.
  • Закон України «Про оплату праці» // Голос України. – 1996. – 25 травня.
  • Ильин А.И. Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование / Под общей ред. А.И. Ильина. – Мн. ООО «Новое знание», 2000. – с. 256 – 258.
  • Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учебно — методическое пособие. – 3-е изд. испр. и доп. – К: МАУП, 2001.- с. 166 – 171.
  • Концепция реформы организации оплати труда // Праця і зарплата .-1991.- №6.-С. 15-18.
  • Корзун А.В. Янко С.В. Некоторые аспекты состояния и перспектив угольных предприятий Украины // Уголь Украины. – 2002. — №6. – с. 3 – 6.
  • Кротов Д. Оплата труда и материальное положение работников // Человек и труд. — 1999.-№ 5.-С.- 80-83.
  • Куліков Г. Лігум Ю. Удосконалення державного регулювання оплати праці // Україна. аспекти праці. — 2000. — № 2. — с. 6-8.
  • Лаптев А.Г. Перспективы развития угольной промышленности на базе технического перевооружения отрасли // Уголь Украины. – 2002. — № 2-3. – с. 10 – 14.
  • Лобза А.В. Організаційні заходи для удосконалення механізмів стимулювання праці // Вісник Донецького університету, сер. В: Економіка і право. – 2002. — №1. – с. 47-50.
  • Ломанов У. Уманський О. Харченко М. Про регулювання розмірів фондів оплати праці підприємств виробничої сфери // Україна. аспекти праці.- 2000.- № 2.- С.-9 – 15.
  • Лукьянченко Н.Д. Управление трудом на промышленных предприятиях. Монография. — Донецк. Донбасс, 1996. – 330 с.
  • Лук`яненко І.Г. Краснікова Л.І. Економетрика: Підручник. – К. Товариство “Знання”, КОО, 1998. – 494 с.
  • Мангус Я.Р. Катышев П.К. Пересецкий А.А. Эконометрика. Начальный курс. – М. Дело, 1997. – 248 с.
  • Михалко Т.В. Суганяка С.Л. Лупкина Т.С. Кадровая стратегия шахты и совершенствование системы оплаты труда // Уголь Украины. – 2000. — № 11. – с. 22 – 25.
  • Мортиков В. Роль заработной платы в регулировании занятости // Экономика Украины. – 2002. — №8. – с. 33 – 39.
  • Надеева А.Б. Заработная плата как регулятор рынка труда // Вісник Донецького університету, сер. В: Економіка і право. – 2002. — №1. – с. 50 – 53.
  • О реформировании системы оплаты труда // Праця і зарплата.- 1997.- № 9.- с. 11-12.
  • Пискунова Н.В. Системный подход к разрешению проблем шахт Украины // Уголь Украины. – 2002. — №5. – с. 13 – 16.
  • Положение о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих шахты им. Карла Маркса п/о «Орджоникидзеуголь» за основные показатели хозяйственной деятельности шахты на 2000 – 2002 гг.
  • Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд. перераб. и доп.- М. ИП «Экоперспектива»,1998.- 498 с.
  • Сборник нормативных документов по оплате труда. — Киев, 1998.- 153 с.
  • Скубенко В.П. Пути улучшения экономического положения работников угольной промышленности // Економіка промисловості. – 1999. — №1. – с. 54.
  • Слезингер Г.Э.Труд в условиях рыночной экономики. — М. Экономика, 1996.- 372 с.
  • Социально-экономические факторы повышения производительности труда в промышленности / Под ред. Н.Г. Чумаченко, Н.И. Иванова. – К. Наукова думка, 1984. – с. 3 – 5, 37 – 40.
  • Стариченко Л.Л. Основные направления реформирования оплаты труда в угольной промышленности // Уголь Украины. – 2001. — №8. – с. 25 – 29.
  • Указ Президента України «Про Концепцію подальшого формування оплати праці в Україні» // Праця і зарплата. – 2001. — № 2. – с. 4 – 6.
  • Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в України й можливі шляхи їх використання // Україна: аспекти праці. – 1999. — №6. – с. 29 – 32.
  • Шпильовий С.Є. Заробітна плата: суть і формування при переході до риночної економіки. – Київ: Наукова думка, 1998. – 201 с.
  • Экономика, организация и планирование промышленного производства / Под общ. ред. Н.А. Лисицына. – Мн. «Высшая школа», 1990. – с. 319 – 323.
  • Эренберг Р.Д. Смит Р.С. Современная экономика труда. – М. Изд-во МГУ, 1996. – 208 с.
  • Яковлев Р. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направления и меры // Российский экономический журнал. – 1999. — №3. – с. 44-46.

Рекомендуем посмотреть: