+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Увольнение за опоздание на работу

13 августа 2014, просмотров: 8829, Раздел: Бизнес-статьи

На работу сотрудники опаздывают, это конечно факт. Кто-то относиться к этому с пониманием, ведь главное – качественно выполнить свою работу. В других случаях, опоздание неприемлемо. Но, опоздание на работу не всегда является основанием для увольнения. Ведь основания эти, и порядок увольнения за опоздания на работу регулируются трудовым кодексом.

Однократное нарушение, в том числе и опоздание на работу, не являются поводом работника уволить. Если же он опоздал более, чем на четыре часа, это может быть приравнено к прогулу, а в этом случае, уволить его можно незамедлительно. Поводом для увольнения могут стать систематические опоздания на работу. То есть сотрудник опоздал более двух раз, обязательно без уважительной причины.

Но, чтобы иметь возможность расстаться с недисциплинированными служащими, нужно так же доказать, что он опаздывает. Работодатель должен руководствоваться правилами внутреннего распорядка (трудового). Он может составить свой, для каждой должности. Основываясь на таком документе и можно фиксировать факты опоздания .

Если сотрудник опаздывает на работу, от него нужно потребовать объяснительную записку касательно каждого факта. Ведь не обязательно у него нет на то уважительных причин. Но их он так же обязан подтвердить документом, это может быть справка, копии актов и т.д. Это обязательное условие, поскольку прямых законов об увольнении за опоздания нет, то есть руководствоваться нужно трудовым кодексом, в котором и прописаны санкции за нарущение дисциплины (трудовой).

Прежде, чем уволить за опоздание на работу. к сотруднику должны быть применены другие взыскания: замечание и выговор. А основанием для увольнение за опоздание на работу, могут служить лишь задокументированные и систематические случаи.

Порядок увольнения за систематические опоздания на работу

1. Опоздание должно быть заактировано. Причём подтвердить это нужно с подписью комиссии. Её можно создать, пригласив непосредственного начальника служащего и представителей кадровой службы.
2. В табеле, отображающем учёт рабочего времени, ставится отметка, подтверждающая опоздание и время, на которое работник опоздал.
3. Сотрудник пишет очередную объяснительную. На её основании можно подтвердит факт самого опоздания, а так же, что сотрудник этот факт признал, ведь он лично написал этот документ.
4. На предприятии издаётся указ о дисциплинарном взыскании: сначала предупреждение, позже – выговор.

Увольнение за опоздание на работу, как дисциплинарное взыскание

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Чтобы наложить предварительные взыскания, то есть сделать замечание, а позже и объявить выговор, работодателю необходимо:

• По факту каждого опоздания требовать объяснительную. Она должна быть подготовлена в течении последующих двух дней (рабочих).
• Если объяснительная в установленные сроки не была подготовлена и представлена руководителю, об этом обязательно нужно составить письменный акт.
• Теперь можно применить дисциплинарное взыскание к опоздавшему работнику. Какое, зависит от тяжести проступка и систематичности, с которым он повторяется.
Взыскание можно применить в течении только в течении месяца, этот срок установлен законом.
• Ознакомить провинившегося работника с приказом, подтверждающим применение дисциплинарной меры в его отношении.

Дважды взыскать за одно и то же нарушение с работника нельзя, даже если работодатель считает, что тот этого заслуживает. То есть, одно опоздание – одно взыскание.

Увольнение за опоздание на работу. можно оформить, только имея три таких приказа. Третий – это уже увольнение. Нельзя забывать оформить всё документально. Требовать пояснительные записки в каждом следующем случае нарушения дисциплины. Ведь если увольнение произведено без соблюдения всех норм, ничто не помешает работнику обратиться в суд. Решением суда, в случае невозможности доказать вину недисциплинированного работника, он может быть восстановлен на работе, причём в прежней должности.

Как видим, закон требует ответственно подходить к любому вопросу, связанному с увольнением сотрудников, поэтому будем ответственны. В этом случае, увольнение за систематические опоздания, станет задачей нетрудной и не грозящей длительным судебным разбирательством.

Как правильно оформить увольнение сотрудника за опоздание

В Трудовом кодексе, а именно в статье 21 прямо, указано об обязанности работника соблюдать не только свои должностные инструкции, связанные с оплатой труда, но и выполнять принятые на предприятии правила внутреннего распорядка. Статья 22 наделяет работодателя правами по контролю над соблюдением этих правил. Самой распространенной формой нарушения можно с уверенностью назвать опоздание. Не важно, насколько задержался работник на пять или на десять минут это все равно считается нарушением установленного распорядка и поэтому к нему могут быть применены различные формы воздействия вплоть до увольнения за опоздание.

При каких нарушениях грозит увольнение

В соответствие с ч. 4 статьи 189 Трудового кодекса на каждом предприятии должны быть приняты и утверждены в соответствии с требованиями законодательства правила внутреннего трудового распорядка. регламентирующие деятельность предприятия и обязательные для соблюдения всеми сотрудниками. В них должны быть указаны права и обязанности сторон, заключающих между собой трудовой договор, с которыми работник должен быть ознакомлен во время трудоустройства. Обычно внутренний распорядок включает в себя общие права и обязанности работодателя и работника, должностные инструкции, регламент работы и отдыха, а также меры воздействия за нарушения и перечень поощрений за хорошие показатели в трудовой деятельности.

Таким образом, опоздание сотрудника является прямым нарушением установленного режима работы определяющееся в несвоевременном появлении на рабочем месте после начала рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва.

Это может квалифицироваться как неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей в соответствии с трудовым договором. Следовательно, опоздание с полной уверенностью можно назвать дисциплинарным проступком, за которое работник при определенных условиях может понести заслуженное наказание.

При всех возможностях наказывать работников за различные дисциплинарные нарушения работодатель не обязан этого делать, а может ограничиться устными замечаниями. Если он все же решит применить различные формы воздействия при нарушении внутреннего трудового распорядка ему необходимо руководствоваться частью 4 статьи 192 Трудового кодекса. В ней указывается на необходимость учитывать обстоятельства, приведшие к опозданию, а также принять к вниманию поведение сотрудника на всём протяжении рабочего процесса и его характеристики по отношению к своим трудовым обязанностям.

Виды взысканий

Вследствие того, что опоздание является нарушением, за которое может последовать дисциплинарное наказание, оно попадает под действие статьи 192 Трудового кодекса. Поэтому к работнику могут быть применены следующие виды взысканий:

Для определения причины, по какой сотрудник опоздал на работу необходимо затребовать письменное объяснение. Изложенные обстоятельства, приведшие к проступку, дадут основания для применения адекватного наказания. Увольнение за опоздания на работу может применяться только в случае неоднократного невыполнения внутреннего трудового распорядка.

Читайте также:  Отпуска без сохранения заработной платы и порядок их предоставления

Требование предоставить объяснение доводиться до сведения работника в виде письменного уведомления. Оно выдается ему под роспись. В случае отказа в предоставлении сведений, объясняющих причины опоздания или не предоставления их в течение двух суток необходимо составить акт об отказе от объяснений. Только после этого к сотруднику можно применить меры дисциплинарного воздействия. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, к нему может применяться наказание в виде замечания или выговора.

Уволить сотрудника возможно при условии:

  • совершение противоправного действия, а также за неисполнение возложенных на него должностных обязанностей;
  • неоднократного нарушения или неисполнения трудовых обязательств;
  • наличия непогашенных дисциплинарных взысканий при совершении нового проступка без уважительной причины.

Увольнение за систематические опоздания — крайняя мера воздействия на работника и должно учитывать пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, в котором указывается на необходимость брать во внимание принципы юридической ответственности, такие как законность, равенство, справедливость и гуманизм. Поэтому при несогласии уволенного с решением работодателя прекратить с ним трудовые отношения данный вид дисциплинарного взыскания будет рассматриваться судом в соответствии с этими принципами.

Для того чтобы не возникли проблемы с судебными органами необходимо заранее продумать вопрос соответствия наказания тяжести проступка и возможным последствиям от опоздания на работу. Нецелесообразно увольнять сотрудника, если опоздания на несколько минут, даже если они носят постоянный характер, совершены должностным лицом, не влияющим на рабочие процессы, и не могут вследствие этого являться существенными в плане нанесения материального или иного ущерба предприятию.

Другое дело если на работу постоянно опаздывает дежурный врач скорой помощи или ведущий специалист диспетчерской службы управления полетами воздушного транспорта. В данной ситуации под угрозой находятся множество людей, жизнь которых напрямую зависит от ответственного отношения работников к своим трудовым обязанностям. Также увольнение за опоздание можно применить к сотрудникам, которые занимают должности менеджера по работе с клиентами ведь из-за срыва переговоров по причине опоздания без уважительной причины, предприятие может понести существенные убытки. В рассмотренных случаях применение наказания в виде увольнения оправданная мера позволяющая освободить рабочие места для более дисциплинированных работников.

Для стимулирования сотрудников ответственно подходить к своим трудовым обязанностям не достаточно применять только карательные меры, необходимо брать на вооружение поощрительные методы. Тем более что законодательство это предусматривает. Так, например, в статье 135 ТК РФ, дается право применять систему оплаты труда, которая включает в себя надбавки, премии и доплаты в соответствии с заключенными коллективными договорами и различными соглашениями.

Могут ли уволить за опоздания на работу?

Работники, которые часто опаздывают на работу, как по объективным причинам, так и не по очень уважительным, не могут не задумываться о том, не станет ли данный факт в будущем причиной для увольнения.

С другой стороны, работодатель, нанимающий, постоянно опаздывающего на работу сотрудника, в услугах которого он не сильно нуждается, прикидывает, как можно его уволить, не нарушив при этом законодательство. Особенно он проявляет осторожность, если дело касается пенсионера. Давайте и мы взглянем на данный вопрос с различных позиций.

Когда могут уволить за опоздание?

Сразу нужно сказать, что за одно — два опоздания, в отличие от прогула, работника, согласно действующему законодательству, уволить никто не имеет права. Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение дня более четырех часов.

Все, что не превышает данный лимит, расценивается как опоздание либо преждевременный уход с рабочего места, в зависимости от того, в какой отрезок рабочего времени сотрудник отсутствовал.

Но если вы без уважительной причины опоздали на работу более чем на четыре часа, то администрация предприятия имеет полное право уволить даже за единичный случай, расценив его как прогул. В целом опоздание без уважительной причины считается дисциплинарным нарушением, хотя и не грубым, если оно не повторяется с периодичностью.

В то же время работодатели, конечно, могут уволить человека и за пару опозданий, но, если они не носят систематический характер, данное решение легко оспаривается в суде, и администрация вынуждена восстанавливать на рабочем месте необоснованно уволенных сотрудников.

Впрочем, даже одноразовых прогулов без оснований работникам допускать нежелательно. Ведь у руководства предприятия, кроме увольнения, есть множество других рычагов влияния на сотрудников. В случае опоздания это может быть выговор, замечание, лишение премии или другое дисциплинарное взыскание.

Когда же вы регулярно вынуждены опаздывать на работу по объективным причинам, например, если нужно по утрам отводить ребенка в детский сад, то во избежание различных неприятностей, вплоть до увольнения рекомендуется договориться об этом с руководством предприятия заранее.

Вы, например, можете обещать компенсировать свое отсутствие на работе утром тем, что вечером будете уходить с нее позже положенного времени. Конечно, руководитель не обязан идти вам навстречу, но если вы ценный и добросовестный сотрудник, то в большинстве случаев он идет на подобное соглашение.

Объяснительная записка

Какое бы взыскание руководство ни наложило, оно обязано прежде потребовать от вас объяснительную записку. Если администрация не предложит вам ее написать, то все дальнейшие действия в отношении вашего опоздания будут неправомерными.

При написании этого документа следует учесть, что ваши оправдания должны быть максимально уважительными и правдоподобными, а еще лучше подкрепленными объективными доказательствами. Данные аспекты могут иметь достаточно большой вес при решении о вашем увольнении за опоздания или при разбирательстве дела в суде.

Как уволить опаздывающего работника?

У администрации предприятия по поводу увольнения сотрудников за опоздания тоже возникают определенные вопросы. Ведь четкого указания в российском законодательстве о том, какие санкции применять за конкретное опоздание или серию подобных нарушений, нет.

Поэтому для руководства фирмы довольно непростой вопрос, как уволить человека с работы, который регулярно ходит на нее позже установленного времени. Особенно кадровая служба впадает в ступор, когда дело касается пенсионера или другого лица принадлежащего к социально незащищенным категориям.

Конечно, если сотрудник является ценным кадром, то даже постоянные опоздания могут ему простить. Но если как от специалиста от него мало толку, то нет смысла держать такого работника.

Но, как оказывается, увольнение сотрудника, даже если он постоянно ходит на работу позже других, не такое уж простое дело. Уволить за один прогул намного легче, чем за десяток опозданий.

Прежде всего, нужно каждое опоздание строго фиксировать. Для этих целей составляется акт, в котором записывается время прихода опоздавшего сотрудника на работу с подписью как минимум двух свидетелей из числа рабочих.

Читайте также:  Трудовой кодекс график работы

После этого нужно потребовать от работника объяснительную записку по поводу опоздания. Если он отказывается объяснять причины, либо не делает это в течение трех рабочих дней, то составляется акт об отказе дачи объяснений.

В случае, когда пояснения, предоставленные работником, не удовлетворяют руководство либо он отказался их давать, то администрация фирмы имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Наличие нескольких непогашенных выговоров дает право работодателю инициировать процесс увольнения сотрудника, который ходит на работу с опозданием. Директором издается приказ об увольнении сотрудника за неисполнение своих трудовых обязанностей, к коим причисляются и неоднократные опоздания.

После этого должны быть внесены соответствующие записи в трудовую книжку. Причем данные аспекты касаются практически всех категории работающих: от молодого работника до пенсионера.

Таким образом, порядок действия для работодателя следующий:

  • составление актов об опоздании на работу;
  • объяснительные записки от сотрудника;
  • дисциплинарные наказания в виде выговоров;
  • увольнение.

Если уволенный не согласен?

Часто встречаются случаи, когда уволенные за опоздания люди не согласны с решением администрации. Даже если увольняете пенсионера, не стоит рассчитывать, что он спокойно пойдет на заслуженный отдых.

Уволенные могут обратиться в органы социальной защиты, пойти в суд в надежде на то, что их восстановят на прежнем месте работы. И нужно сказать, что эти надежды далеко не призрачны, а вполне реальны.

Поэтому очень важно в точности соблюдать всю поэтапную процедуру, которая была описана выше. В суде нужно доказать, что опоздания носили не единичный характер, а вошли в норму поведения работника. Следует иметь как можно большее количество зафиксированных фактов опоздания, а не ограничиваться несколькими актами.

Также желательно, чтобы количество выговоров за несвоевременное появление на рабочем месте было не меньше трех. Так что увольнение за опоздания – это достаточно долгий процесс.

Но даже если все формальности соблюдены, то в суде могут расценить увольнение как наказание, не соответствующее тяжести проступка, и восстановить истца на прежнем месте работы.

Особенно это реально, если дело касается пенсионера либо лица из социально незащищенных слоев населения. Хотя с юридической точки зрения в этом плане закон и на пенсионера, и на обычного работника смотрит одинаково.

Поэтому работодателю нужно иметь веские доводы в суде, что он поступил верно, уволив сотрудника, который систематически опаздывал. Нужно доказать, что постоянные опоздания работника могут навредить жизни или здоровью других людей, либо существенно сказаться на финансовом положении предприятия.

Так стоит ли увольнять?

Как видим, увольнение сотрудника по причине систематических опозданий – это достаточно долгий и трудный процесс. Если уволить работника после первого же опоздания, то практически со стопроцентной уверенностью можно сказать, что он сумеет восстановиться на работе.

Не факт даже, что, если вся процедура будет соблюдена, уволенному сотруднику не удастся вернуть прежнее место работы через суд. Так что работодателю дважды стоит подумать, прежде чем увольнять человека за опоздания.

Увольнение за опоздания есть смысл применять, если администрация хочет избавиться от конкретного работника, который не устраивает работодателя как специалист, либо на место пенсионера хочет поставить молодого перспективного сотрудника.

В остальных случаях есть резон задуматься над другими вариантами воздействия на регулярно опаздывающего работника. Например, можно лишить его премии. Подобное наказание не только с большой вероятностью заставит пересмотреть сотрудника на свое отношение к работе, но и дисциплинирует весь коллектив в целом.

Сколько зарабатывают дизайнеры и архитекторы в России

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса. Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

  1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
  4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.
Читайте также:  Организация труда и заработной платы на предприятии

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п. то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Опоздание на работу по трудовому кодексу — наказание и инструкция по увольнению

17 апреля 476 0 Автор: Kakzarabativat 476 0

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу.

  1. Что считается опозданием.
  2. Чем опоздание отличается от прогула .
  3. Какие санкции можно применять к работнику за несоблюдение трудовой дисциплины.
  4. Инструкцию по увольнению работника за опаздания.

Содержание

Что считается опозданием на работу?

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор. где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

  • Болезнь сотрудника;
  • Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  • Смерть одного из родственников;
  • Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула?

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Рекомендуем посмотреть: