+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2-х факторов:

  • если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
  • если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17. 03. 2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!
  • Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
  • Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
  • Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
  • Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
  • Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
  • Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
  • Проверить наличие уважительной причины;
  • Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
  • Затем работодатель должен зарегистрировать приказ;

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Главная > Кадровые вопросы > Увольнение > Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК. в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье .

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК. и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию. по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия.

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания. то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.
  • В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

    1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
    2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
    3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
    4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
    5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.
    Читайте также:  Методы правового регулирования заработной платы

    Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

    При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

    Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

    Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

    Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

    • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
    • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней .
    • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
  • Руководитель проверяет предоставленную информацию.

    К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

    Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

    При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.
  • Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

    Истребование объяснений у работника

    Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

    В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

    Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи .

    При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

    • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
    • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

    После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

    При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ. подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

    Наложение дисциплинарного взыскания

    Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

    В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности .

    Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий. которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

    1. замечание;
    2. вынесение выговора;
    3. увольнение наемного сотрудника.

    При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

    Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

    Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

    При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

    Как уволить — инструкция

    При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий.

    1. С сотрудника берется объяснительная записка.
    2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
    3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

    Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным .

  • Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

    При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

  • Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

    При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

  • Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

    Увольнение сотрудника за однократное нарушение трудовых обязанностей — смотрите в ролике:

    У вас есть вопрос юридического характера?

    Также рекомендуем к прочтению:

    Могут ли уволить за неисполнение трудовых обязанностей в 2017

    Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список функций. Также должна быть составлена должностная инструкция, где приводится углубленный перечень трудовых обязанностей. Так вот за их нарушение, причем неоднократное, начальство имеет право убрать некомпетентного работника из штата. Надо разобраться в процедуре увольнения.

    Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

    Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

    Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей » можно с выполнением двух условий:

    • при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
    • нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

    Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

    Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

    Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

    Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

    • Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
    • Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

    Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста.

    • Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
    • Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
    • Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
    • Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
    • Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
    • Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

    Невыполнение должностных обязанностей по закону

    Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит статья 68 ТК РФ .
    П.5 ст. 81 ТК РФ дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

    Ст. 192 ТК РФ полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

    Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

    Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

    Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

    Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.
    Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

    Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

    Тут надо знать положения ст. 77 ТК РФ . Для увольнения по таким основаниям оформляется приказ. Он имеет утвержденную форму Т-8.
    В таком документе обязательно указываются полные контактные данные работодателя: название и адрес фирмы, реквизиты. Также тут прописывается ФИО и должность работника, дата начала трудовых отношений. Обязательным шагом является указание обоснованной причины, по которой человека увольняют. Должны быть ссылки на все доказательные бумаги.

    Также тут указывается тот факт, что человек неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности при подобных нарушениях дисциплины. Приказ издается в двух экземплярах, обязательно дается на ознакомление увольняемому.

    Последствия увольнения по статье

    Очень плохо, когда происходит увольнение по статье за невыполнение должностных занятий. Последствия после него крайне серьезные. В трудовой книжке делается специальная запись, что человека убрали с места работы за грубое нарушение. В таком случае будет тяжело устроиться на новую работу. Работодатели всегда тщательно проверяют новых претендентов.

    Необходимо серьезно и ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, тогда никогда у начальства не возникнет мысли об увольнении ценного сотрудника.

    Какие нюансы возникают при увольнении по статье

    Каждый раз, когда начинается проведение процедуры увольнения сотрудника, работодателю стоит вспомнить все актуальные нормы законодательства России.

    Ведь иначе есть риск того, что трудовой договор будет считаться расторгнутым незаконно.

    Остановимся на нюансах, которые возникают при прекращении трудовых отношений по статье, то есть, при нарушении сотрудником установленных правил.

    Самые частые ситуации – увольнение по собственному желанию или по инициативе работника по неизбежным причинам (при ликвидации, сокращении).

    Но бывают и случаи, когда имело место какое-либо нарушение работником правил внутреннего распорядка, норм законодательства Российской Федерации.

    Тогда проводится процедура оформления прекращения отношений с таким лицом «по статье».

    И вот тут начинают возникать у руководства компаний сомнения – какие документы подготовить, существуют ли унифицированные образцы, как их заполнять и какие основания увольнения человека отражать.

    Редко кто из работников в течение всей своей трудовой деятельности никогда не меняет работу, а точнее — единицы. А значит, каждый работодатель периодически сталкивается с необходимостью оформления увольнения.

    Но какие могут быть причины для этого? И куда обратиться за ответами, если работник провинился, и нет желания продолжать с ним сотрудничество?

    Основные понятия

    Что подразумевается под понятием «увольнение»? Имеется в виду расторжение трудового контракта. который был составлен работодателем и работником.

    При этом между сторонами прекращаются любые взаимоотношения трудового характера.

    Предполагаемые причины

    Сотрудник может быть уволен:

    Не прекращают трудовые отношения

    Если опьянение не намеренно (к примеру, при отравлении парами при производственном процессе). В таком случае будет иметь место только нарушение норм охраны труда

    Факт опьянения подтверждается только при прохождении медосвидетельствования. Сам работодатель не имеет права устанавливать, насколько пьян сотрудник.

    Сведения о том, что работник явился, будучи под воздействием алкоголя, подаются руководству. Далее создается комиссия, которая проведет служебное расследование.

    И только после этого составят акт и направят сотрудника пройти медицинское освидетельствование .

    Акт – обязательный документ, который сможет доказать, что лицо явилось на работу в нетрезвом виде. Установленного образца не существует, а значит, компания вправе составлять его произвольно.

    Придерживайтесь при написании акта таких рекомендаций:

    1. Указывайте наименование фирмы.
    2. Пишите дату, время, а также, где составлено документ.
    3. Отразите данные сотрудника, который совершил нарушение.
    4. Опишите признаки опьянения в деталях.
    5. Далее следует информация о свидетелях и лицах, который подготовили документ.
    6. Сделайте отметку, признан ли факт алкогольного опьянения сотрудником – фиксируйте объяснения. В случае отказа соглашаться делают соответствующую отметку.

    Если есть объяснительные, их стоит прилагать к акту. Если лицо не желает проходить медосвидетельствование, работодатель не может его принудить.

    Но тогда он может пригласить представителей правоохранительного органа, которые сопроводят провинившегося сотрудника в медицинское учреждение. Так можно обойти запреты, установленные Трудовым кодексом.

    Результат медицинского освидетельствования составит форму 155/у. которая является платной (платит компания).

    В случае подтверждения факта опьянения руководство может взыскать с виновника потраченную сумму, а также уволить по ст. 81 п. 6 подпункту «б» Трудового кодекса.

    Все отработанное время (вплоть до отстранения от работ) должно быть оплачено работодателем. Пьяный сотрудник несет опасность для окружающих и себя.

    И в том случае, если руководство не отстранит такого гражданина, и наступит смерть (к примеру, из-за отравления алкоголем или нарушения правил охраны труда), отвечать придется именно компании.

    Утрата доверия

    Такое основание прописано в пункте 7 части 1 ст. 81 ТК России. Обычно увольняются по такой статье сотрудники, которые при работе сталкиваются с необходимостью хранить, принимать и выдавать материальные ценности и деньги.

    Доверия – личностная оценка, поэтому нет установленных правил, какие поступки могут послужить толчком дл его утраты. Работодатель самостоятельно определяется такие поступки, прописав их в инструкциях.

    Увольнение сотрудника по причине утраты доверия будет считаться законным, если осуществлено взыскание (проведено инвентаризацию, расследование, взяты объяснения в установленные сроки).

    Если работодатель не имеет документального подтверждения, расторжение договора невозможно. Под действиями, которые повлекут утрату доверия, понимают:

    • утрату, порчу, уничтожение материальных ценностей;
    • невыполнение правил проведения кассовой операции;
    • реализацию продукции по завышенным или заниженным ценам;
    • списание ценностей материального характера на незаконной основе;
    • мошенничество;
    • попытка хищения;
    • действия, вследствие которых компании нанесено ущерб.

    Установленных образцов документов, которыми фиксируются такие поступки, не существует. Обычно готовится докладная записка.

    Если же о нарушении руководство узнало от представителей правоохранительной структуры, тогда докладная не нужна.

    При обнаружении утери материальных ценностей во время инвентаризации составляется специальный акт. Затем комиссией из 3 человек проводится служебные расследования, определяют виновника.

    Далее пишут приказ, с которым знакомят работника. Основание для издания приказа – потеря доверия к сотруднику.

    Компания вправе взыскать увольняемого по недоверию работника сумму нанесенного ущерба компании, но только на основании судебного решения (ст. 137. 248 Трудового кодекса России ).

    Несоответствие занимаемой должности

    Что делать, если работодатель считает, что лицо не соответствует занимаемой должности?

    Уволить работника можно в таком случае:

    • проведено аттестацию, после которой комиссией принято решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности;
    • перевести сотрудника на другую должность нет возможности.

    Аттестация – процесс, который позволит выявить наличие необходимой квалификации или качеств. Ее проводят в соответствии с требованиями законодательства.

    После проведения аттестации создается аттестационный лист, отражающий:

    • оценку работы гражданина;
    • результат голосования;
    • рекомендации членов комиссии.

    Такой документ передается сотруднику на подпись. Если он не согласен с решением, подает жалобу. которую комиссия должна обязательно рассмотреть и ответить письменно.

    Если не будет письменного ответа, работнику трудно будет доказать что-либо в суде. Уволить по причине несоответствия должности сотрудника нельзя, если он недавно работает и не имел достаточного времени для получения опыта.

    При увольнении по причине отсутствия необходимого документа об образовании, работодателю нужно подготовить нормативную документацию, где такое требование установлено. Иначе такое решение будет незаконным.

    При несоответствии работника должности руководство фирмы сначала предлагает свободные вакансии, и если лицо отказывается, тогда (на основании письменного отказа сотрудника), осуществляется увольнение.

    Когда аттестационная комиссия должна оценить работника именно для определения, можно ли уволить человека, в ее состав должен входить и работник профсоюзной организации.

    За опоздание на работу

    Не стоит полагать, что при опозданиях вас не могут уволить. Если они систематические, тогда такое развитие событий вполне возможно. Стоит четко разграничивать понятие «прогул» и «опоздание».

    Второй случай мы уже рассмотрели. В первом случае стоит опираться на правила, предусмотренные внутренним распорядком.

    Обязательно присутствие работника должно отражаться в табеле учета рабочего времени .

    Работодатель должен взять с работника объяснительную, ведь гражданин может опаздывать и по уважительным причинам.

    Все такие причины должны быть отражены документацией (справками из медучреждений, полиции и т. д.). Четких правил увольнения при опоздании законодательством не устанавливаются.

    А значит, руководствуйтесь Трудовым кодексом, где говорится о санкциях при нарушении трудовой дисциплины предприятия.

    Издается приказ о применении взыскания дисциплинарного плана (предупреждение). Если сотрудник опаздывает в третий раз, тогда его увольняют.

    Стоит придерживаться правил, прописанных в ст. 192 ТК. И помните, что к работнику нельзя применить дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок.

    Без объяснения причин

    Причину увольнения (если виновен сотрудник) работодатель не обязан. Исключение – работник желает отработать полагающиеся 2 недели.

    Какая запись в трудовой

    Фразу «уволен по статье» использовать при заполнении трудовой книжки нельзя. Стоит прописывать четкое основание согласно законодательству, с указанием соответствующей статьи Трудового кодекса.

    К примеру, при увольнении в связи с прогулом будет записано:

    «Работника уволено на основании приказа №… согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса в связи с прогулом»

    Обязательно ставится печать компании и подпись уполномоченного лица.

    Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей?

    Существует множество различных ситуаций из-за которых работодатель может прекратить официальные отношения с работником. Наиболее распространенной причиной является увольнение сотрудника за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде чем уволить работника за плохие результаты при осуществлении рабочей деятельности, стоит дать ему возможность исправить проблему.

    Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

    Статья 81 ТК РФ о невыполнении должностных обязанностей гласит о том, что работник подлежит увольнению, если он систематически не выполняет свои обязанности без уважительной причины. Разрыв трудовых отношений осуществляется, если работник неоднократно игнорировал любые поручения начальства и постоянно бездействовал при наличии работы. Также работодатель имеет полное право осуществить дисциплинарное взыскание, которое будет полностью зависеть от степени тяжести нарушения.

    Скачать текст 81 статьи ТК РФ

    Меры наказания за уклонение от работы :

    1. Устное предупреждение.
    2. При повторном нарушении осуществляется письменная запись в официальном документе, содержащем сведения о трудоустройстве.
    3. Крайней мерой наказания является увольнение.

    Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей — пошаговая инструкция

    Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей? Существует определенная последовательность действий:

    1. Необходимо оформить официальные бумаги, которые подтвердят наличие нарушений при выполнении должностной деятельности.
    2. Определить категорию работника. Осуществить разрыв официальных рабочих отношений нельзя с беременными и женщинами, у которых есть ребенок, не достигший трех лет (отмечено в 261 статье ТК РФ).
    3. В 193 статье трудового кодекса РФ отмечено, что работодатель с момента обнаружения нарушений имеет полное право на осуществление дисциплинарного взыскания.
    4. Необходимо попросить у работника написать записку с полным объяснением, в которой нужно указать уважительные причины неоднократного уклонения от работы.
    5. Рассмотреть причины, из-за которых не была осуществлена рабочая деятельность и принять соответствующие меры наказания — отстранение, дисциплинарное взыскание и др.
    6. Согласно 77 статье ТК РФ издать приказ об увольнении.
    7. Сотрудник, который подлежит освобождению от деятельности, должен ознакомиться с документом и подписать его.
    8. Зарегистрировать приказ в отделе кадров.
    9. Необходимо составить запись в трудовой книжке, указав обоснованную причину разрыва рабочих отношений.

    Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей — могут ли наложить штраф?

    В трудовом кодексе Российской Федерации отмечено, что работодатель не имеет права штрафовать своих сотрудников. Такое наказание за ненадлежащее исполнение рабочей деятельности является незаконным. В качестве наказания можно использовать лишение премии, при дисциплинарном взыскании или других нарушениях. Но этот пункт нужно прописать в трудовом договоре рабочего.

    Приказ об увольнении за невыполнение должностных обязанностей — образец

    При составлении приказа об устранении от работы необходимо учитывать все правила оформления данного документа. Ознакомиться со всеми указаниями можно в статье 77 ТК РФ.

    Скачать текст статьи 77 ТК РФ

    Приказ должен обязательно содержать следующую информацию:

    1. Наименование организации, в которой производилась рабочая деятельность сотрудника.
    2. Дату подписания трудового договора.
    3. Данные работника.
    4. Необходимо указать занимаемую должность работника.

    Последствия увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

    Разрыв трудовых отношений с сотрудником может быть осуществлен, если:

    1. Дисциплинарное взыскание, примененное к работнику, никак не подействовало на его рабочую деятельность.
    2. Отсутствие уважительной причины уклонения от рабочих обязанностей. Увольнение сотрудника возможно в том случае, если на него никак не действуют любые меры наказания.

    Перед заключением договора работодателю необходимо ознакомить сотрудника с его должностными функциями. Если ознакомление с документом не было произведено, то осуществление увольнения или принятие других мер наказания будет являться противозаконной деятельностью работодателя.

    Рекомендуем посмотреть: