+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Увольнение по п 7 ч 1 ст 77 тк РФ

Мой муж работает мастером участка металлоконструкций.Сегодня, 03.11.11 ему выдали уведомление «об изменении определенных сторонами условий труд.договора» Дословно:»Уведомляю о том, что в связи с ИЗМЕНЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И РАСШИРЕНИЕМ ФУНКЦИЙ ПДБ с 01.11.16 произойдут изменения условий заключенного с Вами трудового договора, а именно: Ваши должностные обязанности мастера будут распределены на должность диспетчера ПДБ с наименьшим объемом работы. В связи с изменением должности и структурного подразделения, предлагаю Вам перевод в ПДБ на должность диспетчера» и далее в случае отказа от предложенной работы уведомляют, что договор будет прекращен по п.7 ч.1 ст.77. Инспектор ОК разъяснил, что моему мужу выдадут 2-х недельное пособие и все. По моему мнению, во-первых, не выдержан срок 2 месяца со дня изменения условий работы, и во-вторых получается, что это не увольнение по сокращению штатов? Уведомление муж не подписал, подскажите, пожалуйста, дальнейшие действия.

3 ноября 2016 14:30

Да, согласно ст. 74 ТК работодатель обязан предупредить работника об изменении труд. функции за два месяца, при отказе работника от измен. условий работник м.б. уволен как раз по п. 7 ст. 77 ТК, естественно это не сокращение (ст. 81 ТК)

Согласно ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Фактически происходит СОКРАЩЕНИЕ штатной единицы мастера, а не изменение условий трудового договора и увольнение по в.7 ст.77 ТК РФ будет являться не законным.

Вашему мужу могли изменить должностные обязанности, увеличив или уменьшив их объем, изменить размер заработной платы, изменить график работы и т.п. но он должен продолжать работать мастером. Если бы он не согласился на вышеперечисленные условия и затем на предложенный перевод в диспетчера, тогда бы можно было ставить вопрос об увольнении.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

«. Следует помнить, что сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении трудового спора судом будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее трудовых функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011). «

Действия работодателя однозначно неправомерны и нарушают действующее законодательство РФ. Право Вашего супруга обратиться в трудовую инспекцию и (или) в прокуратуру с жалобой. Будет проведена соответствующая проверка и дана квалификация действиям работодателя.

Что касается вопроса, должен ли работодатель провести в указанной ситуации сокращение штата, то необходимо изучить все документы, на основании которых работодатель вносит изменения в оргструктуру.

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины – это организационные или технологические изменения. Организационными изменениями могут быть признаны изменения в структуре управления компании, внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда. К технологическим изменениям могут относиться внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и др.

Прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ

Изменение условий по трудовому договору может вызвать несогласие сотрудника с изменившимися организационными либо производственными условиями. Согласно ТК РФ (ст. 74 часть 3) работодатель должен поставить в известность работника в письменном виде и предложить ему другую возможную вакансию, которая будет соответствовать его медицинским показаниям к работе. Если такие вакансии не имеются, либо же работник отказывается от предложенной вакансии (должности, работы) – трудовой договор считается утратившим силу и прекращается – ТК РФ (ст.77, п.7, ч.1 — отказ работника от продолжения рабочей деятельности из-за изменений, сформированных одной из сторон договора).

Весь процесс с момента изменения условий труда и до получения отказа работником выглядит следующим образом:

1. Формирование новых условий труда и оформление приказа:

  • создание и подписание приказа;
  • регистрация приказа;
  • подписание окончательной версии приказа работниками, которые выполняли подготовку документов;
  • актуализация приказа и приведение в исполнение.

2. Ознакомление работников с предстоящими изменениями происходит либо при ознакомлении работника с приказом, либо посредством вручения личного уведомления, со следующими этапами:

  • составление уведомления за подписью;
  • вручение уведомления работнику;
  • регистрация уведомления;
  • вручение формы уведомления работнику;
  • прикрепление уведомления к делу.

Порядок и процедуры, сопровождающие отмену трудового договора

Выдвинутые по инициативе работодателя новые условия могут не устроить работника, и никто не имеет право вынуждать его дальше продолжать трудовые отношения. У него есть право выбора: либо принять эти условия и продолжать работу, согласно ним, либо отказаться и не продолжать трудовую деятельность и отношения с работодателем. Временные параметры отказа от работы при изменившихся условиях различны и способы оформления также отличаются:

1. Безотлагательный отказ от работы при первичном знакомстве с приказом, либо при получении письменного уведомления – работником проставляется отметка на приказе или уведомлении.

2. Заявление об отказе от работы. Его необходимо отправить в течение 2-х месяцев, при этом сотрудник вправе работать в неизменных (прежних) условиях. Работодатель должен выполнить следующее:

  • регистрация заявления в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
  • передача заявления руководителю;
  • резолюция руководителя или должностного лица, имеющего право изменять либо прекращать трудовую деятельность сотрудников. Она должна содержать следующие решения:

1. предложение о переводе на другую работу

2. уведомление об отсутствии иных мест

  • направление документов в делопроизводство и на хранение сотрудником ответственным за документооборот.

Порядок оформления предложения о переводе

При несогласии работника со вновь сформировавшимися условиями работодатель обязан предоставить в письменном виде всю имеющуюся у него информацию о вакансиях, которые имеются на данный момент в его местности и в других местностях, если это прописано в трудовом договоре или иными соглашениями. Также работодатель обязан предложить иную работу, соответствующую квалификации, либо нижестоящую должность, которая будет соответствовать состоянию здоровья работника. При этом необходимо сохранить в течение 2-х месяцев право работника работать без изменения условий, если отказ был получен на стадии приказа, либо уведомления. На протяжении всего срока работника рекомендуется уведомлять о возможностях перевода либо смене вакансии. При отсутствии мест или окончательном отказе формируется приказ об увольнении (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) Применять в этом случае формулировку – «по инициативе работника» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК ) нельзя.

Читайте также:  Декретный отпуск в 2017 году новый закон

Формирование предложения включает следующие этапы:

  • составление предложения в письменном виде двух экземплярах согласно утвержденному в организации образцу за подписью руководителя. В нем необходимо перечислить возможные варианты перевода, с учетом изложенных выше требований и указать условия труда на них;
  • регистрация предложения в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
  • знакомство работника с предложением с указанием даты под роспись на экземпляре работодателя;
  • полученный экземпляр направляется на хранение, либо подшивается в личное дело работника с присвоением номера в журнале.

Составление уведомления об отсутствии вакантных мест (работы) для перевода.

Оформление уведомления позволит избежать споров недоразумений по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК, если у работодателя отсутствуют подходящие места, а работник не согласен на новые условия. Шаги следующие:

  • составление уведомления в 2-х экземплярах по форме, утвержденной для документооборота работодателя и его подписание руководителем;
  • регистрация уведомления в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
  • знакомство работника с предложением с указанием даты под роспись на экземпляре работодателя, что позволяет избежать споров и недоразумений в дальнейшем;
  • полученный экземпляр направляется на хранение, либо подшивается в личное дело работника с присвоением номера в журнале.

Процедура увольнения осуществляется в случае отказа от предложения о переводе, либо при отказе от новой должности. Далее следует процедура прекращения трудового договора.

Алгоритм оформления прекращения трудового договора:

1. Работник сразу может ответить отказом на предложение о переводе проставив соответствующую отметку на письменном экземпляре работодателя одновременно с его получением.

2. Работник может написать заявление об отказе от вариантов рабочих мест (вакансий), предложенных работодателем:

  • регистрация заявления, проставление регистрационного номера как в журнале или в учетной форме, так и с дублированием его на заявлении;
  • перенаправление заявления к руководителю за резолюцией (получение приказа об увольнении ;
  • направление документов в делопроизводство и на хранение сотрудником ответственным за документооборот с проставлением соответствующего номера.

Формирование приказа о расторжении трудового договора. Процедура увольнения.

Прекращение трудовых отношений (договора) всегда должно быть оформлено в виде соответствующего приказа работодателя. Формы приказа должна соответствовать образцу Т-8, из утвержденных Госкомстатом РФ унифицированных форм первичной документации (05.01.04 постановление 1). Шаги следующие:

  • создание проекта приказа. Указывается дата, номер трудового договора, в строке «Основания» делается запись на основании формы Т-8 для документооборота, в строке «Документ, номер и дата» проставляется ссылка на все документы, которые послужили основой для расторжения договора, а именно: указать на изменение условий труда (приказ), уведомление работника (экземпляр на котором проставлен отказ работника), предложение о переводе (с отказом работника от предложений о переводе), либо уведомление о отсутствии подходящего рабочего места (вакансии);
  • подписание приказа руководителем либо уполномоченным лицом;
  • регистрация приказа о расторжении договора в журнале регистрации приказов с проставлением даты и присвоением регистрационного номера;
  • знакомство под роспись работника с приказом (ч. 2 ст. 84ТК РФ);
  • передача приказа в дела по личному составу, присвоение номера и дублирование его в левом нижнем углу приказа. Данный документ должны находиться отдельно от приказов по основной деятельности.

Заполнение личной карточки сотрудника при прекращении трудового договора.

Форма заполнения утверждена Госкомстатом и соответствует образцу Т-2 (05.01.04 постановление 1). Этапы заполнения следующие:

  • на основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке работника в разделе XI;
  • страницы личной карточки заверяются подписью работника отдела кадров на стр. 4 формы T-2;
  • ознакомление работника со сделанными записями, основанием расторжения договора и проставление им подписи также на стр. 4 формы T-2;
  • личная карточка направляется на хранение в отдел кадров в отдельную группу.

Алгоритм оформления записки-расчета и процедура выдачи трудовой книжки при увольнении.

Форма записки-расчета утверждена Госкомстатом и соответствует образцу Т-61 (05.01.04 постановление 1). Она служит для вычисления и окончательного расчета выплат работнику. Расчет производится в бухгалтерии, а окончательный вариант составляется сотрудником кадровой службы. Этапы заполнения следующие:

  • заполнение лицевой стороны формы записки-расчета с подписью сотрудника отдела кадров;
  • направление записки-расчета в бухгалтерию для проведения расчета окончательных выплат. При оформлении следует учесть, что при увольнении на этих основаниях работнику полагается выходное пособие в размере 2-х недельного заработка по части 3 ст. 178 ТК.

Выдача трудовой книжки работнику:

  • обязательна ее передача в день расторжения договора (увольнения);
  • оформление записи в ней, в соответствии с точными формулировками, изложенными в ТК РФ;
  • заверение записей подписью и печатью руководителя либо подписью лица, которое ответственно за ведение данного документа и печатью руководителя;
  • подтверждение и заверение подписью работника;
  • выдача книжки с получением расписки от работника о получении;
  • занесение информации в книгу учета по перемещению за трудовыми книжками и роспись работника в книге учета.

Заполнение данных о лицах, которые подлежат воинскому учету.

В течение 2-х недель работодатель обязан отправить в военный комиссариат данные и сведения об увольнении работника, если он подлежит воинскому учету. Должны быть указаны дата оформления увольнения, должность, ФИО, указан состав семьи. Сообщение должно содержать информацию о воинском звании и учетной военной специализации, адрес и контактные данные местного учетного воинского подразделения работника ответственного за постановку на воинский учет.

Сведения предоставляются в виде утвержденного бланка организации в письме по форме предусмотренной в Методических рекомендациях по ведению воинского учета (приложение 9), разработанных Генеральным штабом ВС РФ 2007 г. Процедура заполнения сведений следующая:

  • данные увольняемого работника, подлежащего воинскому учету, должны быть подписаны руководителем, либо ответственным лицом руководящим учетом военнообязанных граждан;
  • регистрация сведений об увольнении работника данной категории в журнале регистрации исходящей документации;
  • направление информации об увольнении работника, подлежащего учету, и данных в комиссариат.

Оценить и поделиться

Увольнение по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ

Здравствуйте, господа Юристы!

Лекбес на тему увольнения работника по основаниям предусмотренным п. 4 часть 1 ст. 74.

В связи с финансовыми трудностями Работодатель решил "сократить" свой штат. При этом выбрал процедуру по ст. 74 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда".
В соответствии с данной статьей, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, а при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Данный работник женщина, одна воспитывающая малолетнего ребенка.

В результате изменения работодателем организационных или технологических условий труда у него отсутствует работа, которую он может предложит работнику либо работник отказывается давать согласия на изменения условий труда (неполный рабочее время ст. 93 ТК РФ).
В связи с чем работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора по общим основаниям, в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако, работник не согласен с таким решением, ссылаясь на ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя с лицами имеющими особый семейный статус, требуя от работодателя пересмотреть принятое им решение.

Вопрос: На сколько состоятельна правовая позиция Работника?

8 июля 2015 10:21
Анна_Сергеевна

IP/Host: 195.68.184.—
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 14,631

Re: Увольнение по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ

При этом выбрал процедуру по ст. 74 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда".
В соответствии с данной статьей, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, а при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

ну и в чем в данном случае состоят новые условия труда работницы?

В результате изменения работодателем организационных или технологических условий труда у него отсутствует работа, которую он может предложит работнику
работодатель не может обеспечить сотрудника работой? пусть платит средний заработок.
если работа "ушла от работника" насовсем — пусть начинает процедуру сокращения численности/штата.

Читайте также:  Запись о награждении в трудовой книжке - образец

либо работник отказывается давать согласия на изменения условий труда (неполный рабочее время ст. 93 ТК РФ). В связи с чем работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора по общим основаниям, в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
а работодатель что — уведомил сотрудницу о необходимости введения неполного рабочего времени за 2 месяца под роспись, и 2 месяца уже истекли?
что за изменения условий труда произошли в организации, что прежние условия ТД не могут быть сохранены?

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Однако, работник не согласен с таким решением, ссылаясь на ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя с лицами имеющими особый семейный статус, требуя от работодателя пересмотреть принятое им решение.
Случаи увольнения работника по инициативе работодателя отдельно перечислены в части первой ст. 81 ТК РФ. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя. По этой причине запрет на увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, предусмотренный ст. 261 ТК РФ, в данном случае не применяется. Это подтвердил в одном из разъяснений по вопросам применения трудового законодательства представитель Роструда И.И. Шкловец (смотрите материал: "Вопрос: В связи со структурной реорганизацией нашего учреждения планируются изменения условий, определенных трудовыми договорами с работниками, в порядке ст. 74 ТК РФ. Можем ли мы в случае отказа от работы в новых условиях беременной работницы или работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, уволить ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? ("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2012 г.)"). Судебные решения также подтверждают выше сказанное: смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Пензы Пензенской области от 04 декабря 2013 г. по делу N 2-2376/2013; постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11.

А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).

Увольнение сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 77

Хотелось бы узнать Ваше мнение.

Был уволен 16.11.2015 года по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с формулировкой с связи с отказом работника от продолжения работы с связи с изменением существенных условий трудового договора.

Как происходил порядок увольнения:

17.09.2015 меня уведомили (дословно) о том, что в связи с существенным уменьшением объемов работ у Вас изменяется должностной оклад, что является изменением существенных условий труда заключенного с Вами трудового договора от хх.хх.2012. С 17.09.2015 оклад по вашей должности "ХХХХ" составит "ХХХХ" рублей в месяц.

На мои замечания о том, что я не был ознакомлен с приказом об уменьшении объемов работ ни по компании ни по своей должности, кадровые работники ни как не отреагировали, сославшись на руководство. Также я отметил, что изменение существенных условий (даже на законных основаниях) не может быть в день уведомления, что нарушает положения ст. 74 ТК, в связи с чем, счел данное уведомление не законным и попросил его переделать с указанием правильных сроков моего уведомления, в чем мне тоже было отказано. Я подписал предоставленное мне уведомление об ознакомлении. В уведомлении указано, что в случае отказа, мне будут предложены вакантные должности соответствующие моей квалификации и с учетом моего состояния здоровья. Так же в течении двух месяцев я могу проводить переговоры с руководством с целью прийти к взаимно приемлемому соглашению об условия оплаты труда.

В течении всего последующего периода со мной ни руководство ни сотрудники кадров не объясняли мне причину снижения моего оклада более чем в два раза. С учетом того, что я занимал руководящую должность, а новый оклад предлагался самым низких из всех сотрудников нашего подразделения.

16.11.2015 директор по кадрам, пригласил меня и сообщил, что у меня последний день согласиться или отказаться от предлагаемых условий. Так он сообщил, что если я откажусь подписывать ему придется составить акт об отказе подписи и я все равно буду уволен. Я сообщил, что не согласен с уведомлением, и считаю его не законным, и что буду увольнение обжаловать в суде. В итоге я подписал отказ от продолжения работы с уменьшенным должностным окладом.

В результате я обратился в суд с целью восстановления, считая что была нарушена процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно:

Меня не ознакомили с приказом об изменении существенных условий в связи с технологическими или штатно-организационными мероприятиями.

В течение всего периода с момента уведомления вплоть до увольнения мне не были предложены вакантные должности в данной местности, что нарушает положения ст. 74 ТК РФ.

Также были нарушены сроки моего увольнения т.к. уведомили меня 17.09.2015, а уволен был 16.11.2015, хотя ст. 14 ТК РФ гласит, что начало срока наступает на следующий день после наступления события. Также ст. 14 разъясняет, что сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. Т.е. в моем случае начало срока 18.09.2015, и дата увольнения должна была быть не ранее 18.11.2015.

На первое заседание, ответчик предоставил отзыв в котором, предоставил суду, штатное расписание от 01.08.2015 где у меня значится уже уменьшенный оклад. Также он предоставил служебную записку, в которой говорится, что из-за уменьшения контрактации Общества и проводимой организационно-штатной оптимизации у меня уменьшился объём.

Также ответчик предоставил суду служебную записку от директора по кадрам, что на момент увольнения 16.11.2015 года, в компании были вакантные должности по которым квалификационные требования не соответствуют моей квалификации и не могут рассматриваться как работа, которую я мог выполнять. Также он указал, что процедура увольнения была соблюдена, есть приказ об утверждении штатного расписания, есть уведомление, есть мой отказ.

На последнем заседании ответчик предложил заключить мировое соглашение.

Хочу вашего совета. На мировое соглашения я не очень хочу идти. Но меня беспокоит результаты слушания дела (на текущий момент слушания еще не было, все время переносили по инициативе ответчика, последнее перенес я в связи с отсутствием ответчика, так же об этом ходатайствовал прокурор.) Беспокоит меня, что при первом собеседовании с судьей, он заметил, что в чем по моему были нарушения, (Вас, уведомили, вы отказались).

Как считает стоит ли идти до конца или пробовать через мировое?

(П.С. выступаю в суде самостоятельно, без помощи юристов и адвокатов)

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 77]

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

Читайте также:  Внесение изменений в трудовой договор

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Т.е. в Вашем случае если Ваше требование связано именно с требование работать неполную неделю, и работники откажутся от Ваших условий, Вы должны уволить их в связи с сокращением штата.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

14 Июня 2016, 01:18

Прежде всего, для увольнения по указанному Вами основанию, необходимо наличие оснований (изменение технологических или организационных условий труда) и соблюдение процедуры предварительного уведомления работника (работников).

К числу организационных изменений условий труда возможно отнести:

— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
— изменение режимов труда и отдыха;
— введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Предварительное уведомление, необходимо произвести за 2 месяца и оформить письменно, под роспись.

Трудовой кодекс РФ
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Также, необходимо предлагать работнику другие вакансии, при наличии таковых.

Пленум Верховного Суда РФ по поводу возможности применения указанной статьи дал следующие, обязательные для нижестоящих судов разъяснения:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Введение сокращенного режима рабочего времени возможно только по соглашению с работником.

Трудовой кодекс РФ
Статья 93. Неполное рабочее время
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Исходя из указанного Вами, у Вас в организации нет организационных изменений условий труда.

Если Вы хотите уволить по указанной Вами статье, Вы можете их создать.

С уважением! Г.А. Кураев

14 Июня 2016, 05:39

Рекомендуем посмотреть: