+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Увольнение по инициативе работодателя

Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений. Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей. Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников. Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения. Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.

В каких случаях можно уволить сотрудника

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания. И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда. Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

Как уволить за служебное несоответствие

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно. Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения. И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных. Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

Особенности увольнения руководящего состава фирмы

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

p>Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом. Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении. При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

Увольнения по вине работника

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Читайте также:  Порядок приема и увольнения работников

Прогул – как доказать, чтобы уволить

Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ. Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной. Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять. Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора. Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях. А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих. Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники. И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию. Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

Увольнение по инициативе работодателя

Закон регламентирует основания увольнения по желанию работодателя в ст. 81 ТК РФ :

  • а) прекращение деятельности организации, а также смена её собственника;
  • б) сокращение рабочего коллектива;
  • в) грубый проступок работника (пьянство на трудовом месте, прогул, аморальное поведение, разглашение охраняемой законом информации и прочие);
  • г) увиливание от исполнения рабочих обязанностей, когда работник дисциплинарно уже был наказан и др.

Порядок расторжения договора

Процедура для каждого увольнения по инициативе работодателя различна .

При ликвидации и сокращении организации(ст. 180 ТК РФ ):

  • организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца;
  • расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока;
  • выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст. 178 ТК РФ .

Если работник намерен уйти раньше указанного в оповещении срока, то при увольнении по инициативе работодателя компенсация в этом случае будет повышенной .

При виновном проступке работника:

  • зафиксировать проступок (прогул, состояние опьянения, в последнем случае отстранить от работы);
  • запросить письменное объяснение (например, в случае прогула);
  • дождаться обвинительного приговора суда (если имело место хищение из организации);
  • уволить в порядке, указанном в ст. 84.1 ТК РФ. с указанием виновного основания.

Работник – совместитель

ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей увольнения работника, являющегося совместителем, если с ним заключён срочный договор, для совместителей – бессрочников законодатель предусмотрел возможность увольнения в случаи принятия на его должность человека, который будет трудиться полный день (смену) – ст. 288 ТК РФ. Порядок аналогичный увольнению обычного сотрудника, то есть с заблаговременным (2 недели) письменным предупреждением.

Работники, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

В соответствии с законом есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  • отдыхающие (находящиеся в отпуске, даже если он — ученический или «за свой счёт»);
  • находящиеся на больничном.

Правило едино как для обычных работников, так и для надомников и совместителей .

Помимо этого, закон устанавливает ограничение и особые условия увольнения следующих категорий сотрудников:

  1. беременные женщины (увольнение возможно в случае ликвидации организации – ч. 1 ст. 261 ТК РФ ).
  2. несовершеннолетние сотрудники (исключение – ликвидация предприятия, что регулирует ст. 269 ТК РФ ).
  3. женщины с детьми до трёхлетнего возраста, а также одинокие родители с детьми до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18 (увольнение возможно только из-за проступка сотрудника или в случае прекращения существования организации – ч. 4 ст. 261 ТК РФ ).
  4. выборные профсоюзные работники (уволить можно только при сокращении коллектива, несоответствия сотрудника занимаемой должности, неисполнения им рабочих обязанностей, при наличии зафиксированного дисциплинарного наказания – ст. 82 ТК РФ. ст. 373 ТК РФ и ст. 374 ТК РФ ).
  5. работники, являющиеся участниками органов, призванных решать трудовые споры (уволить можно лишь при согласии соответствующего органа, которое не требуется, если работник совершил проступок – ст. 39 ТК РФ и ст. 405 ТК РФ ).

Незаконное увольнение, действия работника

При незаконном увольнении работник может обратиться в суд.

Незаконным увольнением признают увольнение работника по инициативе работодателя по причинам, отсутствующим в ТК, без соблюдения определённой процедуры, увольнение не по необходимому основанию.

Суд, удовлетворив иск работника, вправе:

  • решить зачислить работника обратно в штат организации, с выплатой зарплаты за время прогула (невиновного);
  • изменить основание увольнения;
  • обязать работодателя выплатить компенсацию (ст. 394 ТК РФ ).

На работе после вынесенного решения в пользу работника восстановление происходит незамедлительно (ст. 396 ТК РФ ). Госпошлина за такие иски не предусмотрена (ст. 393 ТК РФ ). Время, выделенное работнику на обжалование увольнения – 1 месяц.

Здравствуйте меня зовут *********, я хотела бы обсудить такой вопрос, у менеджера в организации личная неприязнь,перед отпуском я заболело ушла на больничный заболел потом ребёнок просидела с ним потом начался отпуск (во время больничного менеджер писал мне смс на телефон сначала просила уволиться потом угрожала что увалит по статье,что уберёт мне отпуск ,сейчас я в отпуске,она опять пишет мне смс и придумывает любые поводы чтоб я приехала и написала заявление на увольнение

А что ВЫ думаете об этом?

Как осуществляется увольнение по инициативе работодателя

Каждый обязан знать, как осуществляется увольнение, если инициатором выступает работодатель.

Для работника это будет возможностью защитить свои права, а для работодателя – избежать ответственности за неправильное оформление расторжения трудового договора.

Выясним, какие могут быть основания для увольнения и каких правил должны придерживаться компании. Ищите ответ на вопрос, как уволить главного бухгалтера или простого рабочего? Вариант единственный – по закону.

Независимо от причины прекращения правоотношений между сторонами, процедура должна осуществляться в соответствии с четкими правилами, прописанными в Трудовом кодексе России.

А чтобы не перечитывать его от корки до корки, выберем основные моменты, о которых стоит помнить при увольнении по инициативе работодателя.

Основания для расторжения контракта могут быть различными. При оформлении увольнения следует четко его определить, так как оно отражается во многих документах.

Нельзя допустить ошибку при отражении сведений – работодатели обязательно делают ссылку на норму Трудового кодекса, которая применима в определенном случае.

Базовые понятия

Увольнение работника – процедура, которая проводится при расторжении трудового соглашения.

Какие могут быть причины?

Все основания для прекращения трудовых отношений прописаны в законодательстве. Перечислим их:

  1. По соглашению сторон, то есть по взаимному согласию работника и работодателя.
  2. По истечению срока действия соглашения.
  3. По решению самого работника.
  4. При переводе на иную должность.
  5. При реорганизации фирмы .
  6. При отказе работника переезжать вместе с компанией в иную местность.
  7. По инициативе работодателя и т. д.
Читайте также:  Куда обращаться если не платят зарплату

Работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником в таком случае:

Или руководство принимает решение уменьшить численность работников. О предстоящем увольнении персонала стоит уведомить центр занятости и самого работника

Компания вправе расстаться с женщиной:

  • при ликвидации юридического лица;
  • если она нарушила трудовую дисциплину;
  • если она разглашала корпоративную тайну;
  • если она умышленно повреждала имущество предприятия и в иных случаях, прописанных в нормативных документах.

Сотрудница не может быть сокращена, если фирма не закрывается полностью.

При совместительстве

Совместителя можно уволить:

  • по его решению;
  • при закрытии фирмы;
  • при приеме на должность сотрудника в основной штат;
  • если лицо имеет проблемы со здоровьем, которые не позволяют выполнять трудовые обязательства;
  • при сокращении штата.

Есть и иные причины, когда инициатором увольнения выступает работодатель, если имеется основание, предусмотренное ст. 77 ТК.

При прекращении трудовых отношений с совместителем по причине приема основного работника стоит опираться на нормы ст. 77 и 208 ТК РФ .

Подтвердит прием такого лица приказ, который должен издаваться в то же время, когда и приказ об увольнении сотрудника, работающего по совместительству. Дату на документах стоит ставить одну.

Работодатель обязуется предоставить работнику уведомление о предстоящем увольнении за 2 недели. Получать согласие сотрудника не нужно.

В ТК Российской Федерации нет уточнения, какого (внешнего или внутреннего) совместителя можно увольнять по такой причине.

Но есть одна особенность, о которой стоит помнить – при расторжении договора с внутренним совместителем лицо уйдет с данной должности, но останется основным работником на этой же фирме.

Внешние совместители, уходя с компании, остаются основными сотрудниками другого предприятия.

При увольнении лица с основной должности в компании, где он работает и по совместительству, руководство не вправе расторгать договор по причине приема на работу основного сотрудника.

Сначала должность предлагается такому лицу. Если оно откажется, тогда вакансия будет предложена иному специалисту.

Работник-совместитель может увольняться и по общим основаниям, к примеру, при нарушении трудовой дисциплины.

Процедура расторжения договора будет осуществляться точно так же, как и при прекращении трудовых отношений с основным сотрудником.

Работодатель должен иметь доказательства того, что имел место дисциплинарный проступок. Если лицо не явилось на работу, сначала стоит выяснить причину.

Если она окажется уважительной, стоит потребовать доказать ее. Доказательством может быть справка из медицинского учреждения. полиции (если имело место дорожно-транспортное происшествие).

Если причина неуважительная, тогда человека увольняют. Привлекать к дисциплинарной ответственности можно в четко регламентированный срок.

При оформлении увольнения совместителя часто возникает вопрос – как быть с трудовой книжкой. Такой документ должен храниться в той компании, где гражданин числится, как основной работник.

Но кто заполнит трудовую книжку? Записи вносятся по основному месту работы на основании предоставленного сотрудником документа об увольнении с фирмы, где он является совместителем.

Можно принести ксерокопию приказа или иной документ, где будет описана причина увольнения и дана ссылка на законодательство.

Возможно ли увольнение по срочному трудовому договору во время декретного отпуска узнайте из статьи: увольнение по срочному трудовому договору .

Как написать заявление на увольнение по собственному желанию, читайте здесь .

Образец заполнения записки-расчета при увольнении, смотрите здесь .

Компенсации полагаются работнику, независимо от того, какова причина ухода. При закрытии фирмы или при сокращении лицо получает еще и выходное пособие.

При увольнении по инициативе работодателя запись в трудовой книжке должна отражать причину увольнения и ссылку на статью Трудового кодекса Российской Федерации. Приведем пример того, как будет заполнено документ:

Не бойтесь, если руководство фирмы угрожает вам увольнением, если причины на это нет. А за незаконное расторжение трудового соглашения работодатель понесет ответственность.

Вас же судебный орган восстановит на рабочем месте и обяжет предприятие выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба.

И еще один момент – не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию (если такого желания у вас нет).

Ведь тогда можно лишиться ряда выплат, которые обязан перечислить работодатель в некоторых случаях увольнения по его инициативе.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Недобросовестные люди встречаются как среди работников, так и среди нанимателей. Первые пренебрегают обязанностями, злоупотребляя гарантированными социальными правами, а вторые стремятся избавиться от неугодных сотрудников, прикрываясь условиями из Трудового кодекса.

Однако встречаются случаи, когда увольнения по инициативе нанимателя не избежать, и, более того, оставить сотрудника на должности станет равнозначно преступлению (например, когда работник сферы образования совершает аморальный поступок по отношению к подопечным).

Как бы то ни было, процедура увольнения по инициативе работодателя должна быть подкреплена вескими доказательствами, ведь вопрос увольнения сотрудников «по статье» является предметом многих трудовых споров и судебных разбирательств.

Важно! При подаче уволенными иска, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, доказательство обоснованности расторжения трудового договора возлагается на работодателя. Если он не сможет доказать правомерность своих действий или найдутся ошибки в процедуре увольнения, работника «вернут» начальству, восстановив его в должности в судебном порядке.

Основания законного увольнения по статье

Перечень оснований, по которым можно законно уволить сотрудника, предусмотрены в ст.81 ТК РФ. Рассмотрим причины, возникающие по вине работника, исключая обстоятельства, на которые поведение сотрудника влиять не способно (скажем, ликвидация фирмы или принудительное сокращение штатов).

1)Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация сотрудника. Чтобы получить основание для увольнения по такой причине, нужно получить несколько документальных подтверждений:

  • об отрицательных результатах прохождения сотрудником аттестации, проведённой по всем правилам и в недавние сроки;
  • об отказе работника от перевода на все имеющиеся у нанимателя должности, которым удовлетворяет квалификация сотрудника.

Кроме того, судебная практика подтверждает, что для увольнения по такой причине должны быть реальные основания. Простого соблюдения формальностей процедуры недостаточно и с большой вероятностью «сфабрикованные» аттестационные данные при обжаловании в суде признают недействительными.

2)Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если работа сотрудника безупречна с точки зрения его должностной инструкции и требований внутренних актов организации, то законное увольнение по подобной причине ему вряд ли грозит. Чтобы с сотрудником можно было прекратить сотрудничество согласно этой формулировке Трудового кодекса, нарушения трудовой дисциплины должны:

  • проявляться систематически, т.е. одного факта неисполнения обязанностей недостаточно;
  • быть зафиксированы и иметь после себя взыскания, т.е. если аналогичное нарушение имело место в прошлом, оно не должно было быть «спущено с рук» работнику;
  • случаться подряд в течение доступного срока для нового взыскания – для каждого типа проступка закон предусматривает свой срок: от 6 месяцев до двух лет.

Для применения такой причины для увольнения надо удостовериться, что работник при вступлении в должность под подпись был ознакомлен со своими должностными обязанностями и содержанием других требований, предусмотренных его трудовым договором. Кроме того, у сотрудника не должно иметься уважительных обстоятельств для неисполнения своих обязанностей перед работодателем.

Все случаи нарушений должны быть правильно задокументированы, включая отказ от объяснения причин проступка, а все необходимые сроки для применения взысканий соблюдены.

В Трудовом кодексе содержится список действий работников, даже за единичный случай которых в качестве наказания предусмотрено увольнение. Причём отдельные ситуации прописаны конкретно для руководящей группы должностей (например, принятие начальством решения, последствия которого проявились в виде ущерба для имущества организации). Наиболее частыми примерами грубого нарушения являются:

  • прогул работы;
  • появление на рабочем месте под действием алкоголя или наркотиков;
  • хищение частного имущества;
  • разглашение тайны, в т.ч. передача кому-либо личных данных коллег;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшие негативные последствие;
  • представление фальшивых документов при трудоустройстве.

Как и в случае с неоднократным игнорированием обязанностей, тут важно не только наличие фактических оснований для увольнения (отсутствие уважительных причин, прямая вина сотрудника в случившемся и т.п.), но и чёткое соблюдение процедуры наложения взыскания за проступок в предусмотренные сроки.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Законодательство даёт дополнительную защиту от увольнения некоторым категориям граждан. Если у работодателя возникает конфликт:

  • с беременной женщиной
  • с мамой малыша младше трёх лет
  • с одиноким родителем несовершеннолетнего ребёнка
  • с единственным кормильцем многодетной семьи

То, учитывая требования ст. 261 и ст.264 ТК РФ, организация не сможет применять к ним процедуру расторжения трудового договора без согласия увольняемого.

Документальное оформление увольнения

Если решение об увольнении по инициативе нанимателя уже принято и обеспечено необходимыми доказательствами, остаётся только оформить приказ об увольнении по форме Т-8 (или иной форме, задокументированной в учётной политике предприятия), произвести окончательный расчёт увольняемого и сделать запись в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.

Запись в трудовой может быть различной в зависимости от причины увольнения, например: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Читайте также:  Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка

Важно! Причина увольнения в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна быть одинаковой, содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса и формулировка основания должна быть близкой к тексту закона.

После принудительного прекращения сотрудничества с работником, подлежащим воинскому учёту, нужно обязательно уведомить об увольнении соответствующие органы по установленной форме.

Работодателю надо знать свои права, чтобы вовремя избавляться от нерадивых сотрудников. Однако нужно помнить, что возможность не всегда означает немедленное воплощение в жизнь. Мотивы увольнения не должны идти вразрез с морально-этическими нормами или превращаться в дискриминационное преследование.

Увольнение по инициативе работодателя — что говорит законодательство?

В трудовых отношениях наёмный работник более уязвим, нежели наниматель. Вставая на сторону более слабой стороны, закон вводит ограничения на увольнение по инициативе работодателя.

Безосновательно, просто исходя из возникшего желания, руководитель не сможет провести расторжение трудового договора – для этого нужны веские причины, детально освещённые в Трудовом кодексе.

Более того, процедура увольнения работника по инициативе работодателя должна быть тщательно соблюдена. Отклонения от неё могут привести к признанию увольнения неправомерным, что приведёт к принудительному восстановлению сотрудника и выплате компенсаций.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа. Это быстро и бесплатно!

Законодательство

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80 ).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ стт.77. 81. Здесь выделяют:

  • объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
  • субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательногосрока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71 ). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ) может инициироваться обеими сторонами. Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции. В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288 ) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт.307. 347 ). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Увольнение гражданина по объективным причинам, инициированное администрацией, не может быть осуществлено во время его болезни или пребывания в отпуске (ст.81 последний абзац).

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

  • с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192 );
  • с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278. 288);
  • с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

Невозможно прекращение трудовых отношений (увольнение по инициативе работодателя) беременных женщин, матерей одиночек, а также в следующих случаях (стт.81, 261 п.4, 269 ):

  • работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
  • работник несовершеннолетний;
  • сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
  • увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
  • увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
  • увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

  • трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
  • дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
  • частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

Когда организация ликвидируется или индивидуал прекращает свою деятельность и слагает функции, то увольнению подлежат все сотрудники без исключений.

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

  • получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
  • при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
  • издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84 );
  • произведение полного расчёта (ст.140 );
  • выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

  • издание приказа о внеплановой аттестации;
  • обнародование результатов квалификационного тестирования;
  • рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
  • издание приказа об увольнении (в случае отказа);
  • произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

  • выход приказа о грядущем мероприятии;
  • уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
  • приказы об увольнении;
  • произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Копия приказа выдаётся работнику по его требованию на руки. По запросу ему должны быть предоставлены 2НДФЛ и другие документы.

Согласование увольнения с профсоюзом

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

  • по сокращению (ст.81 п.2);
  • по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
  • за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

При несогласии профсоюза увольнение не может быть произведено. Если это произошло, профсоюз и профком могут обжаловать дело в трудинспекции или в суде.

Положенные выплаты

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

В него включают:

  • зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
  • оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124. 127 );
  • пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178 ).

Пособие по 3му месяцу после увольнения возможно лишь в том случае, если оставшийся без работы зарегистрируется на бирже в качестве безработного в течение 15 дней после увольнения (Закон о занятости №1032-1).

Другие пособия, выплачиваемые сотрудникам при увольнении, могут быть предусмотрены трудовыми соглашениями, коллективными договорами и внутренними распоряжениями администрации.

Причины увольнения по решению руководства должны быть строго соблюдены. Отклонение от прописанного в законе порядка увольнительной процедуры может повлечь за собой разбирательство в суде. Уведомление профкома о предстоящем увольнении обязательно в ряде случаев, а игнорирование его мнения чревато для нанимателя последствиями.

Рекомендуем посмотреть: