+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Увольнение по инициативе администрации

При увольнении работника по инициативе работодателя возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как видим, причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно много. Важным моментом здесь является то, что причина увольнения обязательно должна быть документально подтверждена. Например, нельзя уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде без результатов медицинского освидетельствования или расторгнуть контракт по причине несоответствия занимаемой должности без решения аттестационной комиссии с участием представителя профсоюза. Кроме того, во втором случае, а также при сокращении штатов увольнение допускается только тогда, когда не существует возможности перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник в состоянии выполнять. При этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиеся у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О планируемом сокращении численности или штата работников работодатель обязан за два месяца уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а в случае массовых увольнений – за три месяца.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Также при сокращении численности или штата работников необходимо учитывать преимущественные права работников. Преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных производительности труда и квалификации – семейные с двумя или более иждивенцами; семейные, являющиеся единственными кормильцами; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды войны; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; другие категории работников, указанные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо также помнить о гарантиях отдельным категориям работников, предусмотренных трудовым кодексом. Например, согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Даже в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (если только трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Также не допускается (за исключением некоторых случаев) расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Читайте также:  Приказ о прекращении трудового договора с работником - образец

Другие возможные причины расторжения трудового договора.

Существует еще ряд причин, являющихся основанием для прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый типичный и распространенный пример – прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода – по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

infopedia.su не принадлежат авторские права, размещенных материалов. Все права принадлежать их авторам. В случае нарушения авторского права напишите сюда.

Увольнение по инициативе администрации

чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно- психологические.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

Передача сообщения об увольнении

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами как:

•S ликвидация предприятия, сокращение штата работников;

•S несоответствие сотрудника занимаемой должности;

•S неисполнение работником своих служебных обязанностей;

•S прогул, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

•S неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев;

•S восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

•S появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

•S совершение по месту работы хищения;

•S однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

•S совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

•S совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении —

делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала.

Этот этап включает в себя три фазы.

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т. п.).

Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с учетом точки зрения и индивидуальных целевых установок сотрудника).

Основы российского права

  • Теория государства
    • Понятие и признаки государства
    • Социальное назначение государства
    • Функции государства
      • Внешние функции
    • Форма правления
    • Формы внутригосударственного устройства
    • Формы межгосударственного устройства
    • Политический режим
      • Политический режим — страница 2
    • Государственный аппарат
      • Правоохранительные органы
    • Правовое государство
    • Социальное государство
    • Государство и гражданское общество
  • Теория права
    • Социальные нормы и место права в их системе
      • Социальные нормы и место права в их системе — страница 2
    • Понятие и определение права
    • Нормы права
      • Структура нормы права
    • Структура права
    • Система права
      • Материальное право
      • Процессуальное право
      • Форма права
      • Юридический прецедент
      • Нормативный акт
    • Нормативные акты и их виды
      • Виды нормативных актов
      • Законодательный процесс
    • Правоотношения
      • Состав правоотношения
      • Содержание правоотношений
    • Правонарушения и их виды
      • Проступки
      • Состав правонарушения
    • Причины правонарушений
    • Понятие и признаки юридической ответственности
      • Принципы юридической ответственности
      • Виды юридической ответственности
      • Иные меры государственного принуждения (меры защиты)
  • Конституционное право
    • Конституция Российской Федерации: общая характеристика
      • Признаки Конституции РФ как основного нормативного акта
    • Конституционный строй России
      • Россия — правовое государство
      • Россия — федеративное государство
      • Россия — государство с республиканской формой правления
      • Россия — суверенное государство
      • Россия — социальное государство
      • Россия — светское государство
      • Экономическая основа России – разные формы собственности
    • Конституционный статус личности
      • Структура конституционного статуса личности
    • Классификация конституционных прав и свобод
      • Личные (гражданские) права и свободы
      • Политические права и свободы
      • Экономические права и свободы
      • Социальные права
    • Конституционные обязанности
    • Избирательная система
    • Избирательный процесс
    • Президент Российской Федерации
      • Функции Президента России
      • Порядок выборов Президента России
    • Федеральное Собрание Российской Федерации
    • Совет Федерации
    • Государственная Дума
    • Комитеты и комиссии палат Федерального Собрания
    • Статус депутата
    • Правительство Российской Федерации
      • Компетенция Правительства
    • Органы судебной власти Российской Федерации
      • Структура судебной власти
      • Суды общей юрисдикции
      • Арбитражные суды
    • Местное самоуправление
      • Формы решения местных вопросов
  • Административное право
    • Понятие административного права
    • Понятие, правовой статус и виды органов исполнительной власти
      • Система федеральных органов исполнительной власти
      • Система органов исполнительной власти субъектов РФ
    • Государственная служба
      • Принципы государственной службы
      • Основы статуса государственных служащих
      • Прохождение государственной службы
    • Правовые акты в сфере управления
    • Административные правонарушения
      • Состав административного правонарушения
      • Виды административных правонарушений
    • Административные взыскания
      • Наложение административного взыскания
  • Финансовое право
    • Понятие финансового права
    • Государственный и местный бюджеты и их структура
      • Бюджетная система РФ
      • Структура бюджета
      • Целевые денежные фонды
    • Налоги: их роль и понятие
    • Виды налогов
    • Характеристика закона о налоге
      • Основные элементы закона о налоге
      • Объект, предмет налогообложения
      • Метод налогообложения
      • Порядок исчисления налога
    • Налоговая система Российской Федерации
      • Налог на доходы физических лиц
      • Способы и порядок уплаты налога
    • Ответственность за нарушение налогового законодательства
      • Уголовная ответственность за преступления в сфере налоговых отношений
    • Правовые основы банковской системы Российской Федерации
      • Функции Центрального банка РФ
      • Управление Центральным банком РФ
      • Полномочия Центрального банка РФ по регулированию деятельности коммерческих банков
  • Трудовое право
    • Трудовое право как отрасль
      • Трудовое законодательство
    • Граждане как субъекты трудового права
    • Работодатели: права и обязанности
    • Трудовые коллективы и их полномочия
    • Профсоюзы: понятие и основные права
      • Права профсоюзов
    • Коллективные договоры
      • Представители сторон
      • Содержание коллективного договора
      • Порядок заключения коллективного договора
    • Правила приема на работу
    • Трудовые договоры (контракты)
      • Дополнительные условия трудового договора
      • Трудовые контракты
    • Переводы на другую работу
      • Виды переводов
    • Увольнение работников
      • Увольнение работников — страница 2
      • Увольнение работников — страница 3
      • Увольнение работников — страница 4
    • Рабочее время и время отдыха
      • Сверхурочная работа
      • Понятие и виды времени отдыха
    • Заработная плата
      • Структура оплаты труда
    • Дисциплина труда
      • Дисциплинарная ответственность
    • Материальная ответственность

Увольнение работников

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, поскольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зависящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

  1. соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
  2. истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;
  3. перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;
  4. отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда;
  5. призыв или поступление работника на военную службу;
  6. вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы
  7. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  8. другие.

Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели.

Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ребенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода.

Читайте также:  Трудовой договор это локальный нормативный акт или нет

Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором является работодатель, то он должен предупредить об этом письменно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК) Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (ликвидация предприятия, сокращение численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. Рыночная экономика, в отличие от административно-командной, характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавливая следующий порядок увольнения:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
  3. ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя за три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;
  4. работодатель обязан принять необходимые меры для смягчения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;
  5. выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного пособия);
  7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается подойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь слабым утешением.

Страницы: 1 2 3 4

Потребление памяти: 0.5 Мб

Увольнение по инициативе администрации (ст 81)

Администрация увольняет только на основании оснований.

Прекращение деятельности предприятия.

Порядок увольнения: работники уведомляются под расписку не менее чем за 2 месяца. Работник может согласиться уволиться раньше. В этом случае выплачивается компенсация не менее, чем за 2 месяца. Профсоюз за 3 месяца предпреждается. Каждый работник получает выходное пособие в размере среднемесячного заработка за год. Может быть сохранен этот заработк на период трудоустройства. А по решению службы занятости труда заработк может сохранятся и на 3й месяц. если её работник не трудоустроен в 3х недельный срок. Не должно быть разрыва между увольнением и потановкой на учет.

п. 2 ст 82. Варианты с сохранением штата.

1. Сокоращение штата должно быть реальным, а не мнимым.

2. Уволенный не может иметь преимущетва при оставлении на работе в силу уменьшения чилсенности штата. (если у него нет супер проф качеств, или семейные обстоятельства: отсутствие других лиц в семье с самостоятельным заработком, наличие 2х иждевенсцов, проф заболевания полученные на предприятии, участие в боевых действиях, инвалидонсть, повышение квалифкации, нет других мест соответсвющих квалификации, еще куча чуши)

Уведомить об увольнении не менее чем за 2 месяца. Если может раньше, то как и в п.1 ст 81

п 3 ст 82 несоответвие рабочему месту. напр постояние здоровья.

несправляется со своими обязанностями. Но тут могут быть и косяки администрации. Типа несоблюдение условий труда, которые привели к этой беде.

Возможен и временный перевод.

Несоответвие должности не может применятся в случаях:

Отсутвие диплома об оьразовании, если этого не требуется.

При увольнении по состоянию здоровья:

Альтрнативы там всякие должны быть предложены.

п 4 ст 82 смена собственника.

Уволить могут только руководство. Не менее 3х среднемесячных заработков платят.

п 5 Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Вина работника — умышленная или неччаянная. (2 и более раза). Нарушение технологических правил или отсутсвие на рабочем месте.

Админмстративные/дисциплинарные взысканя и ему пиздец.

Если с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца или 6 месяцев с момента его обнаружения. По результатам ревизии или чего там еще.

Или прогулы — отсутвие на рабочем месте более 4х часов.

Уволенным работник может считаться с момента, когда работник не вышел на рабочее место.

п6 за однократное.

Появление на работе в состоянии опьянения — необходимо мед заключение или акт (в нем должны быть описаны показатели, по которым определено было сотояние).

Разглашение охраняемой законом тайны.

Хищение, растраты, порча.

Если украл более 5 МРОТ, администраия обязана его уволить.

Нарушение правил по охране труда.

п 7 утрата доверия

В отношении руководителей или людей обслуживающих денежные и товарные ценности.

п 8 совершение аморалнього проступка.

не любой работник может быть уволен: только типа работники садов школ или что то такое

п9 принятие решений, которое повлекло нрушение схоранности имущества.

п 10 грубое нарушение трудовых обязаннотей (касается рук-я и его замов)

п 11 предоставление подложных документов или ложных свдений при приеме на работу.

п 13 основание предусмотренные в договоре

Прекращение на основании независящим от воли стороны п 83

Призыв на военную службу/альтернативную гражданскую. Неизбрание на должность.

Признание нетрудоспособным в связи с мед заключением

Смерть работника /раотодателя.

если договор заключен с нарушением закона. Работодатель все равно выплачивает компенсацию, если это вина работодателя.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время — отрезок времени, когда выполняется функции работника. Ну и плюс время простоя.

Нормативы рабочего времени:

1. Рабочий день. Время, в течении суток, когда работник выполняет свою функцию. Он равен 7и часов при 6и дневной раб недели или 5 часов на кануне вых и праздников. И 8 часов при 5и дневной раб недели.

2. Рабочая смена. Устанавливается в соотв с графиком, график определяется коллективным договором. Неоходимо, чтоб норма за неделю не превышалось. графики смен могут быть разными. Типа 2-3-4 смены. Все согласовывается с профсоюзом или коллективом.

3. Рабочая неделя. Норма — 40 часов. Может быть меньше.

4. Рабочий месяц — кол раб времени в месяц. Подсчет ведется исходя из 6и дневно рабочей недели.

5. Рабочий год. Как месяц, только год.

работодетель может устанавливать меньшие сроки, но никаких превышений.

Сокращенной рабочее время — оно устанавливается для некоторых категорий раотнико. Могут работать меньше, но деньги получают те же.

1. Несовершеннолетние (16-18 лет — 6 часов в день, 14-16 лет — 4 часа в день). Те, кто работают в свободное от учебы время — нормативы — половина указанных выше.

2. Занятые на работе со вредными условиями труда. Такие списки работ устанавливаются в ведомственных актах. работодатель может дать и меньше времени.

3. Работники, у которых работа вязаны с повышенной умственной эмоциональной деятельностью. — 36 часов.

4. Женщины, работающие в сельской местности 36ч. инвалиды 1,2 гр 35 часов

Неполная раб время — меньше нормального времени, оплата пропорционально отработанному времени. уменьшение раб дня/уменьшение кол раб дней в неделю. В ряде случаев работодатель не может отказать:

наличие детей в возрасте о 14 лет или ребенка инвалида до 16 лет

уход за больным членом семьи.

Ненормированный рабочий день. В случае необходиости без отгулов и доп оплаты. Это ответственные руководители.

Сверхурочная работа — по инициативе работодателя, в течении раб дня ии смены. Вызваны какими то причинами.:

1. Работы для обороны страны, предотвращения стихийных бедствий и аварий и их последствий.

2. Производство общественно необходимых работ, связанных с хуй знает с чем. Если угрозы создаются работе чего то там.

3. Необходимость закончить начатую работу.

4. Восстановление различных механизмов и сооружений при каких то обстоятелсьтв.

5. Если смену сдать некому.

Для каждого работника не больше 4 часов в течении 2х дней подряд, если больше — может подать в суд. И не более 120 часов в год. За сверхурочная работа повышенная оплата. За первые 2 часа не менее 1.5 размеры. За последущие не менее чем в двойном. Могут быть компенсированы отгулами..

Читайте также:  Как оплачивается учебный отпуск

Время отдыха — это свободное от работы время. Виды:

1. Время в теч рабочего дня или смены для приема пищи и прочего. Не менее получаса, но не более 2х часов. Это не входит в раб время.

2. Ежедневный отдых. От конца рабочего дня до начала следующего.

3. Выходные дни. Но можно работать и в выходные дни с письменного согласия в случае стихиных бедствий, неотложных непридвиденных работ и прочей хуйни. Для определенных категорий работников запрещена работа в выхи.

Оплачивается не менее, чем в двойном размере или другой день отдыха.

4. Праздничные дни. Тут все как в 3.

5. Отпуска ежигодный непрерывный отдых с сохранением заработка. Не менее 28и календарных дней. Но есть особые виды. влад мудак из за него проебался абзац про виды.

Законодательство насчитывает порядка 30 случаев, когда необходимо предоставить:

— за неблгаоприятные условия (6 — 36 раб дней)

— за ненормированный раб ден (не менее 3)

— матерям по уходу за детьми до достжения ими 3х лет

— целевые отпуска (написание научной работы)

Для отпуска нужно не менее 6 месяцев работать.

Отпуск может быть разбит на части ( одна из частей не меньше 14и дней)

Если во время была болезнь, подтвержденная справкой, то отпуск продлевается. Часть отпуска может быть компенсированна деньгами. Но замена возможна только в отношении тех дней, которые превышают 28 дней. Можно переноить в отпуска. Запрещаетя не пользоваться отпуком в течении 2х лет подряд.

Заработная плата — установленная с соглашения сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую работу по трудовому договору.

Способы установления ЗП:

1. Договорной. Предполагает существование определенных правил на каждом предприятии, на основании которых зачисляется ЗП. Это положение принимается на основе коллективного договора.

а. Основная ЗП за фактически выполненную работу.

б. Премии/выплаты/стимулы. Должны быть положения о премировании.

в. Компенсации — выплаты. Возмещают за всякие сверхурочные.Выплаты за командировки.

г. Критериии бонусов — выслуга лет, региональные надбавки.

2. Централизованный способ установления ЗП. Зависит от МРОТ. Выплаты всякие. Трудовой кодекс устанавливает, куда ЗП приходит. Возможное удержание ЗП. Всякие отчисления. Алименты. удержания возможны за приченения материального вреда. Взыскивают не более 70%.

Поощерения — благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, гос награды. Все поощерения идут через приказ.

Дисциплинарная ответственность — применение мер дисциплинарного взыканя к работникам за неисполнение или ненадлежщие исполнение ими трудовых обязанностей.

1. Замечание — заносится в акт, издаваемый администрацией.

Назначение взыскания единократно. Перед взысканием от работника нужно объяснение, если отказывается — нужен акт от отказа об объяснении.

Дисциплинарное взыскание может быть примнино не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, время болезни не считается. Не учитывается пребывание в отпуске. Запрещается применять взыскние позднее 6и месяцев со дня совершения проступка.

Исключения — по результатам финансовой проверки мб и позднее 2х лет.

Взыскания могут сниматься — если в течении года после применения не получео новое взыскание.

Взыскания могут сниматься по инициативе работника и работодателя. Снятые взыскания не учитываются при увольнении.

Материальная ответственность — возмещение вреда, прининенного в трудовых правоотношениях. Такая ответственность возможна у работника, может быть ограниченной. Если работник действовал в интересах предприятия, то вред возмещается не в полном размере, а в пределах месечного заработка. например работница в процессе мойки стекол разбило одно из стекол.

Полная материаьная ответственность. Когда работник отвечал за груз. Приказ о возмещении вредя не позднее месяца со дня установления размера этого щерба. Материальную ответственность несет в независимоти от дисциплинарной иили уголовной.

Мат ответственность работодателя. Если работник получил трудовое увечие или проф заболевание. В зависимости от тяжести работодатель все оплачивает. Выплачивается единовременное пособие за 5 лет в МРОТах, моральный вред,

Материальная ответственность работодателя за вред, который причинен в результате нарушения трудовых прав работника. В т.ч. незаконное отстранение от работы. Незаконный перевод на другую работу, увольнение, задержка с выдачей труд книжки, внесение в труд книжку неправильной заиси, причинение вреда имущества работника. Возмущают в полном объеме.

Ответственность работодателя за задержку выплаты ЗП. В этом случае налагается штраф на работодателя не ниже 0.003 ставки рефинансирования.

Охрана труда — система по сохранению жизни и здоровья работника в ходе работы.

Разного рода запреты. Женщины не могут таскать тяжести. Не более 10 кг до 2х раз в час. Или не более 7и, если постоянно чет делает. Запрещается труд лиц до 18и лет на участках с вредными условиями. До 18и лет обязательно мед осмотр перед трудом. + должен быть отпуск в удобное для него время.

Если более 100, то нужен спец по охране труда или отдел.

В связи с несчастными случаями создают комисии по расследованию.

рассматривают если: работник выполнял свои функции по труд договору. Если пострадавшими стали несовершеннолетние или студенты на практике, осужденные если трудились. В комисии 3 человека.

Увольнение по инициативе работодателя

Закон регламентирует основания увольнения по желанию работодателя в ст. 81 ТК РФ :

  • а) прекращение деятельности организации, а также смена её собственника;
  • б) сокращение рабочего коллектива;
  • в) грубый проступок работника (пьянство на трудовом месте, прогул, аморальное поведение, разглашение охраняемой законом информации и прочие);
  • г) увиливание от исполнения рабочих обязанностей, когда работник дисциплинарно уже был наказан и др.

Порядок расторжения договора

Процедура для каждого увольнения по инициативе работодателя различна .

При ликвидации и сокращении организации(ст. 180 ТК РФ ):

  • организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца;
  • расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока;
  • выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст. 178 ТК РФ .

Если работник намерен уйти раньше указанного в оповещении срока, то при увольнении по инициативе работодателя компенсация в этом случае будет повышенной .

При виновном проступке работника:

  • зафиксировать проступок (прогул, состояние опьянения, в последнем случае отстранить от работы);
  • запросить письменное объяснение (например, в случае прогула);
  • дождаться обвинительного приговора суда (если имело место хищение из организации);
  • уволить в порядке, указанном в ст. 84.1 ТК РФ. с указанием виновного основания.

Работник – совместитель

ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей увольнения работника, являющегося совместителем, если с ним заключён срочный договор, для совместителей – бессрочников законодатель предусмотрел возможность увольнения в случаи принятия на его должность человека, который будет трудиться полный день (смену) – ст. 288 ТК РФ. Порядок аналогичный увольнению обычного сотрудника, то есть с заблаговременным (2 недели) письменным предупреждением.

Работники, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

В соответствии с законом есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  • отдыхающие (находящиеся в отпуске, даже если он — ученический или «за свой счёт»);
  • находящиеся на больничном.

Правило едино как для обычных работников, так и для надомников и совместителей .

Помимо этого, закон устанавливает ограничение и особые условия увольнения следующих категорий сотрудников:

  1. беременные женщины (увольнение возможно в случае ликвидации организации – ч. 1 ст. 261 ТК РФ ).
  2. несовершеннолетние сотрудники (исключение – ликвидация предприятия, что регулирует ст. 269 ТК РФ ).
  3. женщины с детьми до трёхлетнего возраста, а также одинокие родители с детьми до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18 (увольнение возможно только из-за проступка сотрудника или в случае прекращения существования организации – ч. 4 ст. 261 ТК РФ ).
  4. выборные профсоюзные работники (уволить можно только при сокращении коллектива, несоответствия сотрудника занимаемой должности, неисполнения им рабочих обязанностей, при наличии зафиксированного дисциплинарного наказания – ст. 82 ТК РФ. ст. 373 ТК РФ и ст. 374 ТК РФ ).
  5. работники, являющиеся участниками органов, призванных решать трудовые споры (уволить можно лишь при согласии соответствующего органа, которое не требуется, если работник совершил проступок – ст. 39 ТК РФ и ст. 405 ТК РФ ).

Незаконное увольнение, действия работника

При незаконном увольнении работник может обратиться в суд.

Незаконным увольнением признают увольнение работника по инициативе работодателя по причинам, отсутствующим в ТК, без соблюдения определённой процедуры, увольнение не по необходимому основанию.

Суд, удовлетворив иск работника, вправе:

  • решить зачислить работника обратно в штат организации, с выплатой зарплаты за время прогула (невиновного);
  • изменить основание увольнения;
  • обязать работодателя выплатить компенсацию (ст. 394 ТК РФ ).

На работе после вынесенного решения в пользу работника восстановление происходит незамедлительно (ст. 396 ТК РФ ). Госпошлина за такие иски не предусмотрена (ст. 393 ТК РФ ). Время, выделенное работнику на обжалование увольнения – 1 месяц.

Здравствуйте меня зовут *********, я хотела бы обсудить такой вопрос, у менеджера в организации личная неприязнь,перед отпуском я заболело ушла на больничный заболел потом ребёнок просидела с ним потом начался отпуск (во время больничного менеджер писал мне смс на телефон сначала просила уволиться потом угрожала что увалит по статье,что уберёт мне отпуск ,сейчас я в отпуске,она опять пишет мне смс и придумывает любые поводы чтоб я приехала и написала заявление на увольнение

А что ВЫ думаете об этом?

Рекомендуем посмотреть: