+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Условия трудового договора могут быть изменены

Согласно ст. 72 ТК РФ. изменение некоторых условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Без письменного согласия работника нельзя:

  • Переводить его на другую должность;
  • Изменять условия трудового договора, в том числе и оклад;
  • Отстранять работника от работы без уважительных причин.

С инициативой изменения условий трудового договора может выступить как работник, так и работодатель. Однако если меняются организационные и технологические составляющие деятельности работодателя, что не гарантирует сохранение предыдущих условий труда для некоторых категорий сотрудников, то допускается изменение условий трудового договора в одностороннем порядке.

О таких изменениях работодатель должен предупредить работника в письменном виде. Если работник согласен с грядущими изменениями условий труда и трудового договора, то он подписывает это уведомление. Если же не согласен – то отказывается подписать. В этом случае, работодатель обязан предложить этому сотруднику другую должность, которая соответствует его квалификации и здоровью. Сделать это нужно в письменном виде. Если работник согласен на перевод, то также подписывает это уведомление, и с ним заключается дополнительное соглашение.

Отказ от перевода на другую должность или невозможность работодателя представить работнику такую вакансию является основанием для расторжения трудового договора. Для этого необходимо издать приказ. Основанием для прекращения трудовых отношений является пп. 7 п. 1 ст. 77 ТК РФ .

Условия трудового договора могут быть изменены как по инициативе самого работника, так и по инициативе начальника структурного подразделения. Для этого необходимо написать на имя работодателя докладную записку, в которой изложить причины изменения условий.

Если сторонами принято решение об изменении условий договора, то это необходимо правильно оформить.
Если инициатива исходит от работодателя, то после получения согласия работника, необходимо подготовить дополнительное соглашение. Именно этим документом и вносятся изменения в трудовой договор.

Допсоглашение оформляется точно так же, как и трудовой договор – указывается дата и место составления, полная информация о работодателе и сотруднике, а также номер и дата трудового договора, к которому это соглашение и заключается. В нём необходимо чётко указывать, какие изменения и в какой подпункт и пункт вносятся. Чем подробнее будет составлен этот документ, тем меньше будет оснований у сторон начинать судебное разбирательство.

Дополнительное соглашение должно быть составлено в 2-х экземплярах, и подписано обеими сторонами. Только после этого можно издавать приказ об изменении условий.

В дополнительном соглашении должно быть обязательно указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора №…. от ……. Также необходимо указать дату, с которой данное соглашение вступает в законную юридическую силу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Порядок изменений существенных условий трудового договора согласно ТК РФ

Отношения сотрудника и работодателя регулируются трудовым договором, где указываются все условия труда, а также права и обязанности сторон. Ряд положений соглашения являются существенными. В трудовом законодательстве обозначены четкие требования для изменения существенных условий трудового договора.

О расторжении трудового договора по инициативе работодателя узнайте здесь .

Какие условия договора относятся к существенным

Сведения, которые вносятся в трудовой договор, отражены в статье 57 Трудового Кодекса РФ. К существенным условиям относятся:

В судебной практике при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство организации должно документально показать нужность введения новых условий согласно объективным причинам на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21)

  • Адрес работодателя. Обозначается местонахождение компании, а также адрес подразделения, где сотрудник будет работать.
  • Функции работника. Необходимо конкретно указать должность сотрудника, его специальность и перечень основных обязанностей.
  • Дата начала трудовых отношений. Если договор является временным, то указывается конкретная дата окончания, а также обстоятельства, на основании которых был заключен временный договор.
  • Оплата труда (тарифная сетка, оклад, возможные надбавки и премии и т.д.).
  • Режим работы, в том числе и перерыв.
  • В случае, если условия труда считаются вредными, нужно указать компенсации.
  • Особенности работы (подвижной, разъездной характер и т.д.).
  • Условия труда непосредственно на основном рабочем месте.
  • Положения об обязательном социальном страховании.
  • Другие нормы, предусмотренные законами РФ для отдельных видов деятельности.

Основания для изменения трудового договора

Изменение трудового соглашения может происходить по:

  • инициативе сотрудника;
  • инициативе работодателя;
  • особым причинам, которые не дают возможность сохранить действующий договор в силе (реорганизация, смена собственника и т.д.).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Для внесения изменений в договор по инициативе сотрудника, ему необходимо письменно обратиться к руководителю организации. В заявлении указываются причины изменений, их характер и сроки. Работодатель может, но не обязан, принять предлагаемые изменения. В случае отказа, он должен быть предоставлен в письменном виде. В такой ситуации условия договора останутся прежними.

При своем согласии на изменение, работодатель также дает письменный ответ. После этого сторонами подписывается дополнительное соглашение, и издается приказ об изменениях.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Причины и соответствующий порядок внесения поправок в договор отражены в главе 12 ТК РФ.

Изменение существенных условий

Существенные условия соглашения могут быть изменены из-за перемены условий трудовой деятельности. О них сотрудник должен быть уведомлен письменно не позже, чем за 2 месяца до их вступления в действие. Работодатель, являющийся частным предпринимателем, имеет право уведомить сотрудника об изменениях в срок до 14 дней. Основанием для вручения уведомления является внутренний приказ.

Если работник не принимает изменения, то работодатель должен предложить ему иную работу, соответствующею его квалификации и медицинским показаниям. При отсутствии таковой, трудовые отношения прекращаются согласно ст.77 (пункт7) ТД РФ .

При согласии сотрудника, изменение трудового договора оформляется в виде дополнительного соглашения.

Если технологические или экономические обстоятельства могут повлечь за собой массовое сокращение персонала, то работодатель, при согласии профсоюза, может ввести сокращенный рабочий день на срок до 6 месяцев. Если новые условия труда сотруднику не подходят, то соглашение расторгается согласно. 81 ТК РФ .

Перевод или перемещение, в том числе временное

Перевод в другое подразделение по инициативе работодателя возможен только при наличии письменного согласия сотрудника. Исключением является ситуация, когда после перевода, работник будет продолжать свою трудовую деятельность в той же местности. Также не требуется согласие на выполнение работы с использованием другого агрегата, если это не подразумевает изменение трудовых функций.

При необходимости руководство организации имеет право временно перевести работника на срок до одного месяца (ст.74 ТК РФ ) на другую работу внутри организации. При этом оплата труда не может понижаться. Такой перевод возможен в следующих случаях:

  • для предупреждения аварии на производстве, а также для устранения последствий катастроф, стихийных бедствий м т.п.;
  • для предотвращения простоя производства;
  • для предупреждения несчастных случаев, порчи имущества;
  • для выполнения функций отсутствующего сотрудника.

Перевод невозможен, если сотруднику новые условия труда противопоказаны по медицинским показаниям.

Соглашение может быть только дополнением к трудовому договору, и потому в нем указываются лишь какие пункты договора были изменены, какие новые положения появились, а какие были убраны.

Смена собственника или реорганизация

Новый собственник компании имеет право разорвать трудовой договор в течение 3-х месяцев по факту регистрации права собственности с директором, его заместителями и главным бухгалтером. В отношении всех остальных сотрудников смена собственника не считается причиной для увольнений.

Уволиться по своей инициативе работник может в соответствии со ст. 77п.6 ТК РФ .

С видами трудовых договоров можно ознакомиться тут .

Инициировать сокращения штата согласно действующему законодательству собственник имеет право исключительно после государственной регистрации права собственности.
При проведении реорганизации трудовые отношения с сотрудником продолжаются при его согласии.

Подробно про изменение условий трудового договора в ролике

Отстранение от работы

Работодатель не имеет право допускать сотрудника к выполнению своих трудовых функций в следующих ситуациях (ст.76 ТК РФ ):

  • сотрудник явился на рабочее место в состоянии опьянения;
  • сотрудник не прошел инструктаж по технике безопасности;
  • сотрудник не прошел медицинский осмотр, если условия труда предполагают такой осмотр в обязательном порядке;
  • в ходе медицинского осмотра было выявлено, что работник не может приступить к работе;
  • по требованию уполномоченных государственных органов.
Читайте также:  Какие налоги мы платим с зарплаты

В этот период заработная плата не начисляется, при этом какие-либо изменения в трудовой договор не вносятся.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье

Самовольно начисленная бухгалтером зарплата не облагается страховыми взносами

Если главный бухгалтер регулярно перечислял себе зарплату в большей сумме, чем это оговорено в трудовом договоре, суммы такого превышения не включаются в базу по взносам.

Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления

Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.

Расчетные листки распечатывать необязательно

Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.

«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек

В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.

Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек

Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.

Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет

Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.

Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС

Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.

Изменение условий трудового договора

Обновление: 20 апреля 2017 г.

Любые перемены в уже устоявшихся трудовых отношениях должны быть согласованы сторонами. Все изменения трудового договора закрепляются в дополнительном соглашении к нему. В некоторых случаях, которые прямо указаны в Трудовом кодексе, изменения могут быть приняты и без согласия сотрудника.

Если нужно внести изменения в трудовые отношения

Инициатором изменений может выступать любая из сторон трудовых отношений. Если обе стороны согласились на обговоренные новшества, то условия трудового договора могут быть изменены путём подготовки и подписания дополнительного соглашения к договору. В этом документе необходимо указать, какие пункты трудового договора меняются, и изложить их в новой редакции. Документ должен быть подписан обеими сторонами. С момента подписания документа, если в тексте не указана иная дата, соглашение вступает в силу и новые условия приобретают правовую силу.

Изменения условий трудового договора проводятся работниками отдела кадров (или другими уполномоченными сотрудниками) на основании приказа руководителя.

В Трудовом кодексе предусмотрены случаи, когда руководство может внести обновления в положения трудового договора без желания работника.

Причины обновления условий труда

Основания изменения трудового договора

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1. 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Читайте также:  Положен ли аванс если человек был на больничном

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

  • Правоведение

    CPA:»ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР; SAP/ERP, «ДипИФР, МСФО, ТРАНСФОРМАЦИЯ»;УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ»;»ФИН.МЕНЕДЖМЕНТ»;ICFE.

  • ВЭД: экспорт и импорт, анализ изменений законодательства, отражение в учете и отчетности за 1 полугодие 2017 года
  • Ответственность Главного Бухгалтера. Как избежать конфликтов в работе должностных лиц. (Жизнь на вулкане или бухгалтер в ответе за Всё!)
  • Основные средства: новая налоговая классификация, новый ОКОФ. Все новшества и сложные вопросы
  • Все семинары
  • Картотека

    Инструкции для бухгалтера

    Тесты для бухгалтера

    Работодатель изменяет условия трудового договора

    Работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора по своему усмотрению. Но в каких случаях и в каком порядке? Разберем.

    Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ.

    Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

    В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

    К числу организационных изменений могут быть отнесены:

    • изменения в структуре управления организации;
    • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
    • изменение режимов труда и отдыха;
    • введение, замена и пересмотр норм труда;
    • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

    Технологические изменения условий труда могут быть такими:

    • внедрение новых технологий производства;
    • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
    • усовершенствование рабочих мест;
    • разработка новых видов продукции;
    • введение новых или изменение старых технических регламентов.

    Особенности корректировки условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прописаны в ст. 74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими .

    Следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

    Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора. указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца.

    Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями положением.

    Работник может не принять изменения. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

    И снова внимание! Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

    Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Читайте также:  Условия исчисления в больничном листе

    Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке. При этом согласно п. 21 Постановления ВС РФ № 2 [1] работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось именно следствием изменений организационных или технологических условийтруда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их спецоценки, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением. Только при наличии таких доказательств прекращение трудового договора может быть признано законным.

    Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

    Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.

    В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-49/2016. Санитарка была поставлена в известность, что местом ее работы по должности без изменения трудовой функции будет являться другой филиал санатория. Основание – приказ начальника о перераспределении должностей младшего медицинского персонала по подразделениям комплекса. Женщина отказалась продолжать работу на новых условиях, была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратилась в суд.

    Суд первой инстанции установил законность действий руководства санатория: у ответчика произошли изменения организационных условий труда, не позволяющие сохранить прежние условия труда, истица отказалась от выполнения работы в новых условиях, а также от другой имевшейся у ответчика работы, порядок увольнения работодателем соблюден.

    Апелляционный суд счел вывод коллег неправильным. Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления ВС РФ № 2, работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Из приказа начальника санатория можно сделать вывод, что в связи с возложением функций по оказанию перечня услуг и организационно-технических мероприятий по санитарному содержанию внутренних помещений санатория в рамках госконтракта на клининговую компанию, проведением мероприятий по оптимизации организации приема и размещения отдыхающих, ожидаемым ростом количества отдыхающих в летне-осенний период в филиалах санатория, где данный вид работ осуществляется младшим медицинским персоналом, ставки сестер-хозяек терапевтического отделения перераспределены между филиалами комплекса.

    Однако доказательств изменений организационных условий труда, касающихся структурной реорганизации деятельности. фактического перераспределения штатной численности в порядке, предусмотренном приказом, в материалы дела представлено не было. Из пояснений работодателя следовало, что на должность истицы после расторжения с ней трудового договора другие работники не принимались, должность была вакантной. То есть изменения в штатное расписание не вносились (на момент рассмотрения дела должность была сохранена в штатном расписании), потребность в выполнении указанного вида работ не отпала. Само по себе заключение госконтракта на оказание услуг по санитарному содержанию объектов не является доказательством изменения организационных условий труда младших медицинских сестер по уходу за больными в структурных подразделениях работодателя.

    Таким образом, доказательств наличия объективных изменений организационных или технологических условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда, работодатель не предоставил. Истица была восстановлена на прежней должности, получила зарплату за время вынужденных прогулов и моральную компенсацию.

    Работодатель изменил условия трудового договора на основании подписанного сторонами допсоглашения. Можно ли считать данные коррективы изменениями по инициативе работодателя? Или сотрудник добровольно согласился на предложенные изменения, подписав соответствующий документ?

    Работодатель решил изменить условия трудового договора – значит, инициатором изменений будет признан именно работодатель. Если работник не согласен принять новые условия договора, работодатель не имеет права оказывать на него давление. В случае, когда содержание трудового договора скорректировано из-за изменения организационных или технологических условий труда, а работник обратился в суд, работодателю придется доказывать, что новые условия трудового договора являются следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, нововведениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их СОУТ, структурной реорганизацией производства )[2] .

    Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того, как сотрудница проинформировала работодателю о своей беременности, ее трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путем структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей.

    Будущая мама была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд.

    Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница осуществляла должностные обязанности в соответствии с допсоглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объема и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с ее стороны.

    Апелляционный суд не согласился с таким мнением – учел объяснения сотрудницы, что допсоглашение, уменьшающее ее оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами.

    Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена – из ее должностной инструкции были исключены практически все ее должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

    С другой стороны, организационные изменения условий труда, на которых настаивал работодатель, таковыми и не являлись. Суд указал, что оптимизация организационно-штатной структуры и расходов на персонал, перераспределение должностных обязанностей с одновременным утверждением новой должностной инструкции по должности сотрудницы, уменьшение оплаты ее труда по своей сути свидетельствуют о проводимых работодателем организационно-штатных мероприятиях. а не об изменении организационных условий труда (структурной реорганизации производства). Изменения условий трудового договора были признаны недействительными.

    Итак, работодатель вправе скорректировать условия трудового договора, только если прежние условия не могут быть сохранены из-за изменений в организации. Эти изменения могут быть либо организационными, либо технологическими. Трудовую функцию работника работодатель менять не имеет права.

    Соглашение работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Когда предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    В следующем номере мы продолжим рассматривать ситуации, возникающие при изменении работодателем условий трудового договора, и узнаем, как перевести работника с временной должности на постоянную, можно ли уволить за прогул сотрудника, не принявшего новые условия трудового договора и вышедшего на работу, или что делать, если в момент увольнения человек находится на больничном, а также определим, в каких случаях перевод работника на другое место не является изменением условий трудового договора и не требует согласия работника.

    [1] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

    [2] Согласно разъяснениям из п. 21 Постановления ВС РФ № 2.

  • Рекомендуем посмотреть: