+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя курсовая

1. Понятие и виды трудового договора 4

2. Порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора 6

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 13

3.1. Расторжение трудового договора в случае прекращения деятельности работодателя – физическим лицом 16

3.2. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации 18

3.3. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей 24

3.4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей 27

Список литературы 31

Судебная практика 32

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей курсовой работы, в частности расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.

Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Иначе говоря, трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — реферат

Глава 1 Общие основание прекращения трудового договора по инициативе

1.1 Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Вследствие виновных действий со стороны работника…………………………….….7

1.2 Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

При отсутствии виновных действий со стороны работника…………………………..20

1.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие

Наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника….……..………..29

Глава 2 Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя….38

2.1 Гарантии, предоставляемые работникам при прекращении трудового договора по инициативе работодателя…………………………………………………………. 38

2.2 Оформление прекращения трудового договора по инициативе работодателя и производство расчетов с увольняемыми работниками…………………………. …. 47

2.3 Возможности защиты трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя………………………………………………. 55

Список использованных источников …………………………………………………..64

В 1970-73гг. была проведена кодификация законодательства о труде: приняты Основы законодательства СССР и союзных республик о труде, явившиеся базой для правового регулирования труда СССР, в союзных республиках приняты и введены в действие кодексы законов о труде, внесены необходимые изменения в действующее законодательства и принят ряд новых нормативных актов общесоюзного значения.

Важным фактором для дальнейшего развития трудового права стала новая Конституция СССР 1977, которая провозгласила, что свободный от эксплуатации труд советских людей является источником роста общественного богатства, благосостояния народа и каждого советского человека. Именно общественно полезный труд, его результаты определяют положение человека в обществе. Государство способствует превращению труда в первую жизненную потребность каждого советского человека. Проблемой законодательства в советский период в области трудового права и права социального обеспечения занимались группы ученых которые являлись сотрудниками Института государства и права АН СССР, Всесоюзного научно — исследовательского института советского законодательства, преподаватели юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, юридического факультета ЛГУ им. А. А. Жданова, Всесоюзного юридического заочного института, Высшей школы профдвижения им. Н. М. Шверника и др. высших учебных заведений, а также специалистов по трудовому праву, работающих в государственных и общественных организациях.

Скачать реферат «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя» DOC | TXT

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Введение Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является ;

Читайте также:  Обманули с зарплатой куда обратиться

1. основной правой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;

2. одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

3. основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;

4. необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др);

5. правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;

6. договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор – это соглашение, т.е. юридический акт, трудовое же правоотношение – правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом (ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организация) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликвидации, т.е. исключения из единого государственного Реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его по п.1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной (т.е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беременным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит запрет на их увольнение, но при ликвидации организации отменил их обязательное трудоустройство.

Индивидуальный предприниматель, не зарегистрированный в Реестре как таковой, может прекратить свою деятельность в любое время.

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК). Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем, одновременно следующих условий; 1) действительного сокращения численности или штата, т.е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников; 2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нарушении хотя бы одного из первых четырех условий работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев со дня предупреждения (п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992г.). Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п.1; подп. «а» п.3; п. 5-8, 10 и 11 ст.81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе при сокращении численности или штата в самую первую очередь, даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении право преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпочтение отдается; 1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Читайте также:  Расчет зарплаты вахтовым методом пример

Глава 1. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника

1.1. Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не

зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами

1.1.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности рабо-

тодателем – физическим лицом

1.1.2. Сокращение численности или штата работников организации

1.2. Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий

1.2.1. Несоответствие работника занимаемой должности или выпол-

1.2.2. Смена собственника имущества организации

1.2.3. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполня-

емая работа требует допуска к государственной тайне

Глава 2. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника

2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыс-

2.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан-

2.3. Однократное грубое нарушение руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых

2.4. Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия

дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя 48

2.5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ-

ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан-

2.6. Принятие необоснованного решения руководителем организа-

ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бух-

галтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества,

неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орга-

2.7. Представление работником работодателю подложных докумен-

тов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового

Глава 3. Порядок прекращения трудового договора по инициативе рабо­то-

Список использованных источников и литературы

РФ — Российская Федерация

ВС — Верховный Суд

КЗоТ Кодекс законов о труде

ГК — Гражданский кодекс

ТК — Трудовой кодекс

Бюл. ВС РФ — Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации

ВКС — Вестник Конституционного Суда РФ

ПГ — Парламентская газета

РГ — Российская газета

СЗРФ — Собрание законодательства РФ

САППРФ — Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации

В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.1 Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы

Объектом нашего исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

Поставленная цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.

Читайте также:  Расчет отпускных после декретного отпуска

При написании выпускной квалификационной работы мы основывались на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»1. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д. Бойченко Т. Карабельников Б. Крикунов С. Лушников А. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей выпускной квалификационной работе мы постарались обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:

Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Вследствие ликвидации

1.2 В связи с сокращением численности или штата

1.3 В связи с несоответствием работника занимаемой должности

1.4 В связи со сменой собственника

1.5 За неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей

1.6 За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

1.7 Расторжение трудового договора за представление работником ложных сведений

2. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

2.1 С работником, непосредственно обслуживающим денежные и иные ценности

2.2 С работником, выполняющим воспитательные функции

2.3 С руководителем организации

2.4 С руководителем организации за грубое нарушение своих трудовых обязанностей

Список использованной литературы

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст.81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).

Рассмотрим сначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.

1.1 Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст.81 ТК РФ)

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушениях закона или иных правовых актов РФ, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, Предусмотренным в п. 2 ст.61 ГК РФ, может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст.65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п.8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п.1 ст.81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с. ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика,

Рекомендуем посмотреть: