+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взысканиисоставляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления.

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа и других санкций является обязательным для увольнения сотрудника.

О применении штрафа на работника за опоздание нужно принимать меры. Замечания могут не подействовать, поэтому нужно поступать радикальнее и, используя образец заполнять унифицированную форму бланка, в соответствии Трудового Кодекса РФ.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2017

Трудовым Кодексом Российской Федерации не установлены документы, составляющиеся для работника в целях зафиксировать его проступок или отсутствия на работы в течение определенного количества времени.

Для фиксации акта нужно использовать один из методов:

  • Данные электрической системы, которая создана на пункте пропуска;
  • Докладную записку от руководства;
  • Акт отсутствия на рабочем месте.

Эти методы нужны для будущего составления утвердительного документа. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания к работнику и штрафа за опоздание может быть издан в виде выговора. Причем как для выговора, так и для штрафа должны быть реальные основания.

Меры, которые принимают к работнику, сотруднику компании, производства должны быть материализованы в виде бланка, унифицированной формы увольнения.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на сотрудника за опоздание, расценивается в первую очередь как мера выговора о наложении штрафа. Заявление для увольнения должно заполняться в унифицированной форме. Для точной записи нужно использовать соответствующий бланк.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за опоздание подготавливают на основе письменной меры объяснения работника, сотрудника в должности.

Итог выговора рассматривается главой в соответствующем подразделении о наложении, в дальнейшем, выговора. Он может послужить в качестве меры наказания для работника. Образец заключается в унифицированной форме для работника. Работодатель таким образом сделает замечание легитимным и корректным. А что касается исполнителя обязанностей, то его могут наказать, если не будет описывать свое отсутствие на месте работы.

В указе отражают очень важные аспекты:

  • Коротко описывают факты нарушений;
  • Указывают информацию о документе;
  • Обозначают даты прогула и различное последствие не организованного действия.

Нарушитель должен хорошо разъяснять мотивы своих поступков и объективно оценивать физическое обстоятельство, которое повлекло ответственность в поступках. А наниматель должен очень хорошо подходить к оформлению фактических нарушений.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Данный документ о применении дисциплинарного взыскания, как меры штрафа должен иметь унифицированную форму. Это делается. в том числе, для штрафа. И потом, работодатель может оформить взыскание в виде выговора, используя образец для корректного фиксирования выговора.

Если сотрудник еще отказывается от добровольного увольнения, то ему составляют акт. В наиболее сложной ситуации работника могут расследовать. Это могут быть различные несчастные случаи, подвигшие работодателя расследовать причину отсутствия дисциплины сотрудника. В этом случае, форма заполнения выговора приобретает другой вид по трудовому законодательству. Она должна уже указывать на исследование несчастного случая. Далее его фиксируют в акте бланк. В нем не описывают обстоятельства проступков, но нужен предварительный вывод о тяжести этого нарушения.

Читайте также:  Входит ли служба в армии в страховой стаж для больничного 2017

Унифицированная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания о наложении дисциплинарного выговора не имеет строгой формы. Нет и специальных требований к объемам и содержанию. Замечание в бланке может быть установлено в различной форме в зависимости от причин увольнения.

Работодатель имеет право объявлять работнику, который не исполнил свою обязанность, не верно исполнил трудовые обязательства, меры пресечения. За опоздание также предъявляют обвинение. Сотрудника вправе уволить по статье 192 Трудового Кодекса России.

Чтобы правильно оформить приказ, лучше всего придерживаться метода по самостоятельной разработке бланка, а за основу можно взять любые унифицированные типы кадрового документа. Если приобщаться целой структуры по построению этого типа ценных бумаг, то практически не будет вероятности пропускать важнейшие реквизиты, во в ручном, разработанном бланке.

Значение приказа о дисциплинарном взыскании

Законодательством регламентируются как меры поощрения работников, которые добросовестно выполняют свои служебные обязанности, так и вопросы наказания для тех, кто проявляет безответственность.

В случае совершения служащими дисциплинарных проступков на них может налагаться соответствующее взыскание.

К числу подобных проступков относят:

  • отсутствие без веских причин сотрудников на месте работы на протяжении четырехчасового периода или всего трудового дня, то есть прогул ;
  • невыполнение служебных обязанностей, которые указаны в должностной инструкции либо трудовом соглашении;
  • опоздания, пребывание на месте работы в неподобающем виде или нетрезвом состоянии;
  • нежелание выполнять действия, которые предусматриваются законодательством или внутренними актами компании, должностными инструкциями или трудовым контрактом (например, отказ проходить обязательный медосмотр, квалификационный экзамен, надевать спецформу).

Помимо проступков, нарушающих трудовую дисциплину, специальные федеральные законы могут предусматривать и иные основания для наложения дисциплинарного взыскания.

В частности, ФЗ «О прокуратуре РФ» допускает получение сотрудниками дисциплинарных взысканий, если они совершат проступки, порочащие честь и достоинство работников прокуратуры.

Основные понятия

Дисциплинарная ответственность представляет собой разновидность ответственности юридической, а также определенные меры государственного принуждения. При этом работодатель выступает в качестве связующего звена между государством и работниками в вопросе применения взысканий дисциплинарного характера.

Проявление дисциплинарная ответственность находит в процессе формирования и развития трудовых отношений, соответственно, регулируется она Трудовым кодексом РФ .

Возникновение дисциплинарной ответственности обусловливается дисциплинарным проступком, под которым понимают неисполнение или исполнение ненадлежащим образом сотрудниками своих непосредственных служебных обязанностей, которые предусматривает трудовой контракт, локальные акты организации

Дисциплинарная ответственность работников компании находит выражение в дисциплинарных взысканиях, которые, в соответствии с ТК РФ, могут быть следующего вида:

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Основание для применения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

И если остальные меры наказаний, к примеру, выговоры или замечания, руководитель может использовать по своему усмотрению, то для прекращения трудовой деятельности прописаны четкие основания.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

  • Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
  • Разглашение коммерческой тайны;
  • Кража на рабочем месте;
  • Нарушение требований охраны труда;
  • Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Сколько дисциплинарных взысканий необходимо, чтобы работника можно было уволить? Если нарушение не грубое и не повлекло за собой неприятных последствий для организации, то сотрудника для начала предупреждают в письменной форме о возможных для него последствиях.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

  • Руководителю организации;
  • Заместителям руководителя;
  • Работникам бухгалтерии.

Все основания, которые могут повлечь за собой увольнение, должны быть подтверждены документально и подкреплены показаниями свидетелей. Если сотрудник может доказать свою невиновность, ранее примененные меры следует отменить.

Законное и незаконное увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

  1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
  2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
  3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
  4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
  5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
  6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
  7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
  8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Видео: Трудовые консультации

Алгоритм действий

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

  • Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
  • Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
    • Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
    • Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
  • При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
  • Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении по форме Т-8 .

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

  1. Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
  2. Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.
Читайте также:  Отпуск по беременности и родам тк РФ

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Документальное оформление

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

  • Объяснительная сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
  • Акт об отказе в написании объяснительной. Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
  • Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
  • Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

  1. Показания свидетелей в письменном виде;
  2. Служебная записка от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
  3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Вас интересует возможность оформления кредита, с перечислением денег на карту, не выходя из дома? Читать статью, кредит наличными на карту онлайн .

Что лучше кредитная карта или кредит наличными? Подробнее тут .

Образец приказа

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Примерный образец приказа об увольнении как дисциплинарного взыскания можно посмотреть тут .

Какой срок действия

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

Своими словами можно сказать, что если к работнику в течение года после первого дисциплинарного взыскания не было никаких претензий, то оно автоматически снимается. То есть кадровый работник может не делать никаких записей. Значит, срок взыскания составляет один год.

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Поэтому среди юридических организаций появилась такая практика – после увольнения за нарушение трудовой дисциплины бывший сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и если это предоставляется возможным изменить запись в трудовой.

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Обжалование

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

  1. Суд;
  2. Комиссию по трудовым спорам;
  3. Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

  • Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
  • Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.

Сотрудник может подать обжалование, если:

  • Если документы были оформлены недолжным образом;
  • Если были нарушены сроки сбора документов и написания объяснительных;
  • Если наказание было применено, когда сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Если взыскание было оформлено повторно за одно и то же нарушение.

Работник организации имеет право написать заявление в одну из вышеупомянутых инстанций. В нем он должен указать, по какой причине было применено взыскание, аргументировать несправедливость примененного наказания.

На основании такого заявления работники трудовой инспекции проведут проверку кадрового отдела организации.

Если такая проверка выявит, что увольнение было незаконным, работника должны будут восстановить в должности и выплатить соответствующую компенсацию. Написание заявления в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает сотрудника права подавать иск в суд.

В судебные инстанции можно обратиться и тогда, когда гражданин не удовлетворен работой иных органов.

Подвердить платежеспособность банку можно справкой о доходах, по форме 2ндфл или иной. Читать статью, кредит наличными со справкой без 2 НДФЛ .

Все о кредите наличными на покупку автомобиля, находится по ссылке .

Условия на кредит наличными в Росбанке, узнайте далее .

Итак, чтобы не попадать в неприятные ситуации на рабочем месте и не доказывать в дальнейшем, что увольнение незаконно, лучше выполнять все инструкции и следовать установленным правилам.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора или замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве.

Поскольку такая мера является наиболее серьезной. применять ее без весомых причин нельзя .

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ . В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей. уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины (дольше четырех часов);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения ;
  • разглашение тайных сведений. которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.
Читайте также:  Удержание из заработной платы излишне выплаченных сумм

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании. оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Руководителя компании (или ее подразделения, филиала) также могут уволить по такому основанию в том случае, если он хотя бы раз будет замечен в совершении грубого дисциплинарного проступка. То же самое касается и его заместителей.

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей. чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет. а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить .

Законное и незаконное увольнение

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания ;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно .

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным .

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф. компенсацию и даже восстановить его на работе.

Алгоритм действий

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием. поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения).

2. Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения. его наказание оформляется документально.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок. в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

    Документальное оформление

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

    • письменное объяснение сотрудника . Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня ;

    Сотруднику не рекомендуется указывать в документе те факты, которые работодатель может легко исправить до начала судебного процесса (если он будет). Существует риск, что в существующую инструкцию внесут все необходимые изменения, и тогда доказать свою правоту работник уже не сможет.

    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока. предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание. по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
    • акт о совершенном проступке . Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями .

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы. письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

    Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

    Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 703-45-38 (Москва)
    +7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)

    Это быстро и бесплатно !

    Рекомендуем посмотреть: