+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

При сокращении штата не предложили вакансии

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Вакантная должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также она может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакантная должность должна располагаться в той же местности

Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса. Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям. В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать при сокращении штата?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

  • должность должна быть вакантна;
  • работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
  • по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
  • работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными (апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем) (апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012).

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по-другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника при сокращении штата?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими. Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков (кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 № 4г/2-6454/13). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию. В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд (определение Московского городского суда от 27.09.2013 № 4г/5-9578/13).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 № 11-25018/13).

Где предлагать вакантные должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакантные должности?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной?

В законе не содержится определения понятия «вакантная должность». Вместе с тем судебная практика придерживается устойчивой позиции, что вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником, — должность указана в штатном расписании организации, но трудовой договор на ее замещение ни с кем не заключен (определения Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323/2011, Ростовского областного суда от 15.08.2011 № 33-11141 и др.).

Совместительство — выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Указанное определение не позволяет считать вакантной должность, занимаемую по совместительству, поскольку с совместителем так же, как и с «обычным» работником, заключается трудовой договор и совместитель обладает равными правами с «обычным» работником. Данной позиции единогласно придерживаются и суды (определенияМосковского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 №33-10321 и др.).

При этом, хотя трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан.

Юрий Иванов. старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP

Временно свободные должности как вакансия

Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята. Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться. Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

Если должность занята совместителем, она также не является вакантной. Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011). При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36).

Несмотря на вышеизложенные нюансы трудовых правоотношений, автор рекомендует работодателям, для избежания лишних конфликтов, предлагать сокращаемому работнику все подходящие и временно фактически не занятые должности, которые не являются вакансиями в юридическом смысле. Аналогичного мнения придерживается Роструд (письмо Роструда от 29.07.2009 № 22636-1). Он указывает, что работодатель может предложить увольняемому должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Обратите внимание, что работа на такой должности будет временной, а не постоянной. И об этом сокращаемого необходимо письменно уведомить, чтобы избежать осложнений в возможных судебных спорах.

Лев Лялин. почетный адвокат, член Президиума Московской областной коллегии адвокатов

К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий — гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.

Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.В. Гранкин, уволенный по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), оспаривает конституционность следующих положений Трудового кодекса Российской Федерации:

части третьей статьи 81, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

части первой статьи 180, обязывающей работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса.

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат статьям 2, 7, 18, 37 (часть 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации, поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, не обязывают работодателя предлагать увольняемому по сокращению штата работнику все вакантные должности и позволяют работодателю произвольно выбирать, какие вакантные должности предлагать увольняемому работнику.

Оспариваемые нормы применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.В. Гранкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, оспариваемые нормы, вопреки утверждению заявителя, обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 915-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 24 октября 2013 года N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О).

Проверка же того обстоятельства, были ли исполнены работодателем при увольнении заявителя требования оспариваемых норм Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Post navigation

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты .

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная.

Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

  • В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
  • Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  • Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
  • Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
  • В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
  • Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
  • Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
  • Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.

Скачать образец предложения вакансий сотруднику при сокращении штата можно здесь.

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

  1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
  2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой .
  3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
  4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
  5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

Необходимо учесть, что работник может иметь несколько профессий в соответствии с образованием и навыками.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно. кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Вам будет интересно узнать ответ на вопрос: может ли муж получать декретные ?

Заболели в отпуске? Хотите оформить больничный? Читайте здесь. как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье .

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два месяца до предстоящего увольнения. Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.

В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном », работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой. Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись. Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов,

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Если должность соответствует квалификации, опыту и по состоянию должны предложить с начало подлежащим сокращению,

Дополнительные консультации за плату. Айсылу

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. и с совместителем).Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит.

Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Если есть вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, то эти вакансии в обязательном порядке должны быть предложены.

Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь:

— восстановление работника на прежней работе;

— выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула;

— компенсацию морального вреда;

Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии. Увольняемый по сокращению сотрудник имеет преимущество на занятие вакантной должности, соответствующей его квалификации, перед иными претендентами.

А тут уже возникает вопрос: а есть ли сокращение?Если вводятся новые должности со «старыми» должностными обязанностями, то в данном случае фактического сокращения нет. Это повод к размышлению о возможном обращении в суд.

Теперь по Вашему вопросу. Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.

обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям закона, означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности (работа) — как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата. так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно

Уважаемая Наталья Юрьевна !

Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников любой организации, регулируются у нас в РФ статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК), которые необходимо знать хорошо не только специалистам работодателя (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и т.д.), но и сокращаемым работникам.

Согласно статьи 180 ТК, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Согласно части 3 статьи 81 ТК, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, исходя из положений части 1 статьи 180 ТК и части 3 статьи 81 ТК работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Никакой практики по количеству раз предложений со стороны работодателя сокращаемому работнику вакантных или освободившихся должностей (работ) не существует и не может существовать, исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Любой работник, если он будет знать, что его права были нарушены при сокращении, исходя из положений статей 81, 180, 179, 178 ТК вправе обратиться с иском в суд о защите своих трудовых прав. При этом нужно помнить о сроках для подачи иска в суд по трудовым спорам, установленных статьей 392 ТК.

Статья 392 ТК. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Знать свои права, в т.ч. трудовые, это хорошо, но лучше уметь их отстаивать на практике с пользой для себя, а не наоборот. В это м может помочь юрист, специализирующийся по трудовым спорам или действительно имеющий большой опыт такой работы в серьезных компаниях, а не в ООО из 3-х человек.

Юрист Зотов В.И. г.Петрозаводск

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ( ст. 180 ТК РФ).

Предлагать обязан в первую очередь тем. чьи должности подлежат сокращению и на протяжении всего периода предупреждения по мере их появления (освобождения должностей, не подлежащих сокращению).

Никаких трех раз быть не может.

С уважением, Татьяна Лапина

Россия, г. Псков | Вопросов: 2

А если должность вводится в день утверждения новой штатки, например, с 15 числа, а 14 увольняются сокращаемые, им должны предложить эти вводимые должности?

номер вопроса №4627487

должны в обязательном порядке

Если вводятся 15, а 14 Вы уволены, то не должны. Если новое штатное расписание введено 15, а до 14 его не было. то нет

При сокращении штата работодатель не предлагает вакансии из нового штатного расписания

Здравствуйте! Являюсь государственным гражданским служащим Самарской области. В конце декабря 2014 года был уведомлен о предстоящем сокращении штата и численности сотрудников учреждения. Помимо меня такие уведомления получили еще 15 человек. На протяжении всего периода ожидания увольнения мне не предложена ни одна вакантная должность в нашем учреждении под предлогом того, что новое штатное расписание еще не введено, а в старом вакансий нет. Два вопроса. Первый: работодатель должен предлагать вакансии из нового штатного расписания или из старого? Работодатель упорствует, заявляя, что из нового, как еще не введенного, он не имеет право что-либо предлагать. В результате я уволен по сокращению. В новом штатном расписании по меньшей мере 6 должностей, которые мне могли быть предложены с учетом моего образования, уровня квалификации. Странное дело получается. Вместо того, чтобы предпринимать все возможные меры для трудоустройства сокращаемых, работодатель упорно не предлагает вакансии из нового ШР, понуждая неугодных к увольнению. Второй вопрос. Всех нас уведомили в одно время, но кто-то получил должность из нового штатного расписания на следующий день, как уволили меня, а кто-то был уволен. А как же преимущественное право. У меня самый большой стаж гос.гажданской службы, два иждивенца в семье и один я работающий, у меня предпенсионный (2,5 года до пенсии) возраст. Преимущественное право исследуется на предмет кого назначить на вакантную должность, или на предмет кого не увольнять из всех сокращаемых? Забыл о самом главном. По решению районного суда я восстановлен в должности в конце июня этого года. Но работодатель подал апелляцию. Суд я выиграл по основанию преждевременного издания работодателем уведомления о предстоящем сокращении моей должности: штатное расписание вводится только на основании Постановления уполномоченного органа, а он (уполномоч.орган) ввел новую структуру учреждения с 01.01.2015. Тогда ка уведомление мне вручено в 20-х числах декабря 2014. Буду признателен за консультацию. Алексей Комаров

Viktoriya Kochetkova. эксперт 27 июля 2015, 13:30

Не очень понятно, а необходимость консультации этой, вас ведь восстановили на работу.

А преимущественное право это означает, например, сокращают 3 должности менеджера по продажам, вот всех работников, кто занимает эту должность и будут решать (именно среди всех работников, которые занимают эту должность), кого нельзя уволить вообще, а у кого преимущественное право оставить на работу.

Viktoriya Kochetkova. эксперт 27 июля 2015, 13:35

По вопросу предлагать ли вакантные должности, которые еще только будут в новом ШР. Конечно, новое ШР вступит в силу, только в ту дату, которая указана в приказе об изменении ШР. Однако, ведь эти штатные должности уже эти приказом предусмотрены, что они будут, что их вводят в новое ШР, а поэтому считаю, что работодатель должен предлагать и эти вакантные должности, а не только те, которые есть в текущем ШР.

Тем более, многие работодатели так и делают, указывая, что ваша должность будет такого-то числа исключена из ШР, а в ШР вводится вот такая-то должность, которую вам и предлагаем.

Тем более, суд в таком сокращение, где в новом ШР предусмотрены новые должности, тем более, которые не предлагаются увольняемым, усмотреть фиктивное сокращение.

Спасибо за ответ. Консультация нужна, т.к. работодатель подал апелляцию на решение районного суда о моём восстановлении. Кроме того, меня тоже не устраивает мотивтровочная часть решения, т.к. там прописано, что работодатель сделал всё для поиска вакансий за пределами нашего учреждения в рамках постановления правительства № 822. На самом деле всё не так, т.к. он должен был сначала предложить все имеющиеся у него вакансии. И они были! Из представленных ответчиком в суд документов — список вакансий, старое штатное расписание (действовало до дня моего увольнения) уже видно, что вакантные должности были. Странно, что этого не увидел судья. Не было из категории "руководители", но были "специалисты". А вот в новом штатном расписании было три вакантных должности категории "руководители", которые подходили мне по всем требованиям. Просто ответчик поступил так. Он не вводил новое штатное расписание пока я не был уволен. На следующий день он сразу его ввел и расставил на должности всех оставшихся сотрудников. Одна руководящая должность еще оставалась вакантной несколько дней (3-4 дня). Сдесь еще одна важная деталь. Всех нас предупредили о предстоящем сокращении должностей в конце декабря. Но. меня уволили по истечении 2-х месяцев и 8 дней. а остальных 12 не уволили, а предложили им должности на следующий день после моего увольнения (2 месяца и 9 дней). Т.е. с момента уведомления прошло более двух месяцев и ничто не мешало работодателю ввести новое штатное расписание. скажем через два для по истечении двухмесячного срока с момента нашего уведомления. Но он этого не сделал! понятное дело, что тут чистое притворство со стороны ответчика. Но какой нормой права определено, что ответчик. а) обязан предлагать вакансии из нового штатного расписания; б) ответчик обязан ввести новое штатное расписание на следующий день по истечении двух месяцев с момента издания уведомлений.

Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:31

По поводу срока уведомления или ввода нового ШР в законе идет речь не менее чем за два месяца, а это значит, что может и за три, и за 4, и за 6 месяцев, 2 месяца это минимальный срок, а поэтому не важно, когда работодатель ввел новое ШР.

Однако, я вам уже мнение свое высказала, что новое ШР приказ о том, что вводятся новые должности был, а поэтому должности работодатель мог вам предлагать. А еще, одно дело, когда из старого ШР должности исключаются, т.е. идет сокращение, что значит, что в новом ШР количественно будет меньше должностей. Но, другое дело, что в новом ШР добавляются должности, да и еще должности, которые могут занимать работники, которые увольняются работодателем по сокращению численности или штата. Суд может здесь усмотреть фиктивность процедуры сокращения численности или штата, но именно суд должен это усмотреть. А суды у нас, это на их именно усмотрение, т.е. приходится пройти не одну инстанцию, чтобы работнику отстоять свои права.

И ни нет никакого указания, чтобы работодатель предлагал должности из нового ШР, это все связано именно с решениями судов, и то, как гражданин отстаивает свои права. Акцентируйте внимание суда на то, что процедура сокращения была проведена фиктивная, т.к. в новое ШР сразу же были добавлены должности, которые могли занимать уволенные сотрудники.

И еще. Действительно, из практики, многие работодатели предлагают вакансии из нового штатного расписания. Но. Это их право или их обязанность? Согласитесь, вопрос архиважный. на какой пленум ВС РФ можно сослаться либо определение ВС? И еще. Опреимущественном праве. У меня в семье два человека на иждивении. Но созданная комиссия по изучению преимущественного права у сотрудников даже не соизволила пригласить уведомленных о предстоящем увольнении для получения от них(нас) информации о наличии/отсутствии этих преимуществ для последующего их исследования. Более того, не истребовались и документы из кадровой службы. Начальник отдела кадров прочла на заседании комиссии справку, подготовленную отделом кадров и вычищенную работодателем. Т.е. работа по изучению преимущественного права фактически никак не проводилась.

Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:34

По вопросу работы комиссии, которая изучала преимущественные права работников оставления на работе, так, это вы должны были сами еще затребовать, чтобы вас ознакомили с документами, а еще и выдали бы выписку из протокола заседания комиссии. Если работодатель что-то нарушает или не делает, то нужно было самому затребовать все документы, это право работника, вы могли на каждом этапе процедуры работодателю в письменном виде указывать на его ошибки или требовать от него документы.

Viktoriya Kochetkova. эксперт 29 июля 2015, 14:39

Нашла по вашему вопросу из судебной практики.

Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен. Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: АпелляционноеопределениеНовосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:39

А то, что работодатель подал в суд следующей инстанции, чтобы отменить решение первой инстанции, так это его право, такое же право, как и ваше, если бы вы проиграли в суде первой инстанции.

И знаете, недавний пример из судебной практики, где работника уволили вместо по сокращению численности или штата по другой статье. Так, этот работник проиграл все суды и только Верховный суд РФ был в его пользу, работник прошел все судебный инстанции и проиграл, и хорошо, что есть Верховный суд РФ, который это все расставил на свои места, а это ведь время, а да и психологически нужно выдержать.

Так, что вы первый суд выиграли, работодатель не согласен с этим решением, это его право.

А по вопросу предлагать должности из нового ШР я вам высказала свое мнение, в законе нигде не указано, что работодатель обязан это делать, но если в суде акцентировать внимание на том, что новые должности в новом ШР были такие же, как с тех, с которых увольняли работников, то можно говорить о фиктивности увольнения, но это нужно именно вам доказывать и убеждать в суде.

Анонимно 23 июня 2016, 01:20

подскажите, пожалуйста, если работодатель проводит корректно всю процедуру сокращения с предложением возможных вакансий от которых работник письменно отказался. И в процессе отработки двух месяцев на сайте работодатель размещает вакансии, которые потенциально могут быть интересны и по требованиям работник подходит. Должен ли работодатель предложить их? Или после того как работник подписал отказ в самом начале уведомления у него уже нет шанса претендовать на эти вакансии ?

Viktoriya Kochetkova. эксперт 23 июня 2016, 07:06

  • коррупция
  • финансы
  • авторское право
  • алименты
  • армия
  • выборы
  • гражданство
  • дети
  • договоры
  • документы
  • доступ к информации
  • жилье
  • ЖКХ
  • здоровье
  • избирательные права
  • имущество
  • Конституционные права
  • лишение прав
  • налоги и кредит
  • наследство
  • недвижимость
  • образование
  • пенсии
  • полиция
  • права потребителей
  • правосудие
  • предпринимательство
  • прокуратура
  • свобода слова
  • свобода совести
  • семья
  • собрания, митинги
  • собственность
  • субсидии и льготы
  • транспорт
  • трудовые отношения
  • уголовное право
  • частная жизнь
  • штрафы
  • экология
  • Адыгея респ.
  • Алтай, респ.
  • Алтайский край
  • Амурская обл.
  • Архангельская обл.
  • Астраханская обл.
  • Башкортостан респ.
  • Белгородская обл.
  • Брянская обл.
  • Бурятия респ.
  • Владимирская обл.
  • Волгоградская обл.
  • Вологодская обл.
  • Воронежская обл.
  • Дагестан респ.
  • Еврейская авт. обл.
  • Забайкальский край
  • Ивановская обл.
  • Ингушетия респ.
  • Иркутская обл.
  • Кабардино-Балкарская респ.
  • Калининградская обл.
  • Калмыкия респ.
  • Калужская обл.
  • Камчатский край
  • Карачаево-Черкесская респ.
  • Карелия респ.
  • Кемеровская обл.
  • Кировская обл.
  • Коми респ.
  • Костромская обл.
  • Краснодарский край
  • Красноярский край
  • Крым
  • Курганская обл.
  • Курская обл.
  • Ленинградская обл.
  • Липецкая обл.
  • Магаданская обл.
  • Марий Эл респ.
  • Мордовия респ.
  • Москва
  • Московская обл.
  • Мурманская обл.
  • Ненецкий авт. окр.
  • Нижегородская обл.
  • Новгородская обл.
  • Новосибирская обл.
  • Омская обл.
  • Оренбургская обл.
  • Орловская обл.
  • Пензенская обл.
  • Пермский край
  • Приморский край
  • Псковская обл.
  • Ростовская обл.
  • Рязанская обл.
  • Самарская обл.
  • Санкт-Петербург
  • Саратовская обл.
  • Саха (Якутия) респ.
  • Сахалинская обл.
  • Свердловская обл.
  • Севастополь
  • Северная Осетия — Алания респ.
  • Смоленская обл.
  • Ставропольский край
  • Тамбовская обл.
  • Татарстан, респ.
  • Тверская обл.
  • Томская обл.
  • Тульская обл.
  • Тыва респ.
  • Тюменская обл.
  • Удмуртская респ.
  • Ульяновская обл.
  • Хабаровский край
  • Хакасия респ.
  • Ханты-Мансийский авт. окр. — Югра
  • Челябинская обл.
  • Чеченская респ.
  • Чувашская респ.
  • Чукотский авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.

Читайте также:  Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
Рекомендуем посмотреть: