+7 (499) 938 42 63  Москва

+7 (812) 467 32 84  Санкт-Петербург

8 (800) 350 10 92  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
Москва и МО
Санкт-Петербург и ЛО
Остальные регионы

Отказ в заключении трудового договора

Гарантии, ограничения и запреты при приеме на работу

Отказ в заключении трудового договора по дискриминационным мотивам является незаконным .

Споры от отказе в заключении трудового договора рассматриваются непосредственно в суде (статья 241 ТК) .

Понятие «необоснованный отказ в приеме на работу» содержится в части 2 пункта 4 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

В случае отказа заключения трудового договора с гражданами, указанными в части 1 статьи 16 ТК наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 938 42 63 (Москва)
+7 (812) 467 32 84 (СПБ)
8 (800) 350 10 92 (Остальные регионы)
Это быстро и бесплатно!

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд .

Ограничения при приеме на работу

Они могут быть обусловлены спецификой соответствующей работы. Такие ограничения могут устанавливаться в квалификационных характеристиках.

Эти ограничения находят отражения в требованиях, предъявляемых к специальной правосубъектности лиц, претендующих на занятие таких должностей. Ограничения также могут быть выражены в установлении возрастного ценза, гражданства.

При заключении трудового договора запрещается.

1. 1) Совместная работа 2)в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) 3)на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, 4)состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (статья 27 ТК).

2.Прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия родителя (усыновителя, попечителя). Лица этой категории могут быть приняты на работу, которая перечислена в Перечне легких видов работ, утвержденном Постановлением Минздрава.

3.Применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах (статья 274 ТК). Список работ, на которых запрещен труд лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Министерства труда № 9 от 29.04.2000 года.

4.Прием лиц, не достигших 18 лет на работы, связанные с материальной ответственностью (статья 405 ТК).

5.Прием лиц, у которых не погашена или не снята судимость за корыстные преступления, на работу на материально-ответственные должности.

6.Прием на работу лица, лишенного приговором суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности в течение назначенных судом срока.

7.Занятие в государственных организациях на условиях штатного совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров (статья 348 ТК).

8.Для государственных служащих, для руководителей выполнение иной оплачиваемой работы, кроме преподавательской, научной, иной творческой деятельности и медицинской практики (статья 255 ТК, статья 22 Закона «О государственной службе).

9.Прием молодых специалистов, не имеющих справки о свободном распределении, к нанимателю, к которому он не направлен.

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

Статья 64 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2016-2017 год.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Комментарий к статье 64 ТК РФ:

1. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. 6 и п. 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" <1> (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Читайте также:  Страхование от сокращения на работе

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, исходя из особых требований, предъявляемых к лицам, замещающим государственные должности гражданской службы, не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) (ст. 17 Закона о государственной гражданской службе).

Лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
  • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как отказать в заключении трудового договора

В работе кадровой службы любого предприятия есть важнейший вид деятельности: заключение трудового договора с потенциальным сотрудником. Представим, что вы — работодатель. Ваш очередной соискатель надеется, что договор с ним будет заключен, но вы вынуждены ему отказать по вполне законным основаниям. Делать это надо грамотно и бесконфликтно.

Причины отказа в заключении трудового договора

Базовых основ для отказа в приёме на работу и заключении трудового договора две: положения законодательства (Трудового кодекса и др.) и деловые качества претендента.

Правовые основания для отказа в заключении трудового договора таковы:

  1. Отказ может быть мотивирован, к примеру, требованием к возрасту: «к сожалению, ваш возраст не позволяет занять это рабочее место» (трудоустройство несовершеннолетних граждан согласно ст. 63 ТК РФ).
  2. Правомерным будет отказ в после окончательного собеседования с требованием предоставить определённые документы: «сегодня мы вынуждены отказать вам, т.к. комплект обязательных документов для приёма на работу у вас не полон» (см. ст. 65 ТК РФ).
  3. Соискатель может получить отказ по закону в силу ограничивающих и запретных норм ст. 253, ст. 265 ТК (применение труда женщин и лиц до 18 лет на работах с опасными и вредными условиями труда и др.).
  4. Работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, если обнаружит при собеседовании запись в трудовой книжке о лишении права на определённый срок занимать именно ту должность (заниматься деятельностью), на которую претендует кандидат.

Известны также нормативные акты, позволяющие работодателю давать четкую мотивировку отказа лицам при заключении трудового договора в медицинской и педагогической сфере. Здесь необходимы специальные знания и специальная подготовка, подтверждённые соответствующими документами (ст. 65 ТК РФ и др.). К примеру, правом заниматься деятельностью в сфере медицины и фармацевтики имеют лица, получившие среднее или высшее медицинское и фармацевтическое образование в России (диплом, специальное звание, сертификат, лицензия обязательны). Особые требования по закону предъявляются к кандидатам на должность прокурора и следователей прокуратур, сотрудника таможенного органа, судьи, нотариуса и др.

Обоснованным считается отказ тому, кто не соглашается при приёме на работу на испытательный срок. Испытание необходимо для проверки соответствия кандидата поручаемой работе и устанавливается по соглашению сторон согласно ст. 70 ТК РФ.

Читайте также:  Как взять академический отпуск в университете без причины

При приёме на работу всегда важна объективная оценка деловых качеств, опыта, уровня образования кандидата. Нужные для конкретного рабочего места деловые качества — это, по сути, квалификационные требования и профессиональные навыки, которые прописаны в отраслевых нормативах или внутренних должностных инструкциях.

Специфика той или иной должности иногда очень жестко делает деловые качества основными профессиональными. Если грубый и замкнутый человек, специалист высокого класса, гипотетически может быть принят на вакансию банковской сферы, где нет прямых контактов с клиентами, то невыдержанная и неопрятная девушка вряд ли займёт освободившееся место операционистки. В таких случаях главный ориентир для отбора — специфика должности и здравомыслие.

Вы не платите алименты, задолжали банку или накопили большой долг по квартплате? Тогда перспектива появления в вашей жизни судебных приставов становится вполне реальной. Они приходят к вам с намерением немедленно взыскать долг. Или, если такой возможности нет, арестовать ваше имущество для последующей продажи и принудительного погашения долга.

Как выписать бывшего владельца квартиры

Как оспорить экспертизу в суде

Как взыскать долг с наследников должника

Как вернуть долг без расписки

Бесплатные консультации по телефону:

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

При приеме на работу работодатели обязаны учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которой определены гарантии при заключении трудового договора. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с претендентами. В любом случае отказ в заключении договора должен быть работодателем каким-либо образом мотивирован.

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если иное не предусмотрено федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу, поскольку такой отказ противоречит Конституции РФ и Закону РФ от 25.06.1993 г. N 5242-1 "О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ". Поэтому трудовой договор с гражданами РФ, имеющими временную регистрацию по месту жительства (либо вообще не имеющими такой регистрации), работодатель может заключить как на неопределенный так и на определенный срок. Статья 59 ТК РФ дает перечень случаев, когда работодатель может заключать срочные трудовые договоры, но нужно иметь ввиду, что это право работодателя, а не его обязанность.

Между тем следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу). И это является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, как разъясняется в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В этой связи в каждом конкретном случае необходимо учитывать, делались ли работодателями предложения о приеме лиц на работу (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено по время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений). Чтобы установить факт нарушения установленных ТК РФ гарантий для физических лиц при заключении трудового договора, необходимо выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В любом случае согласно трудовому законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Так, наличие российского гражданства в соответствии с положениями Закона о государственной гражданской службе является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением. Также работодатель вправе предъявлять к претендентам требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если категория, к которой относится работник или характер выполняемой им работы, в соответствии с законодательством дает основания для установления обязательных медицинских осмотров, то требование работодателя о предварительном прохождении медицинского осмотра — обоснованно. В то же время установление обязательных медицинских осмотров в отсутствие каких-либо законных оснований противоречит ТК РФ. Так беременная женщина, которую работодатель уволил по сокращению штата, была восстановлена на работе судом. После этого случая работодатель обязал всех женщин, работающих по трудовому договору, пройти обязательное обследование на выявление состояния беременности. Подобные действия суд признал неправомерными.

Более тщательно нужно мотивировать отказы беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей. Предвзятый подход к их трудоустройству уголовно наказуем, причем Федеральный закон от 08.12.2003 г. N 162-ФЗ усилил ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Если раньше директора могли оштрафовать на 50 000 руб. то теперь размер штрафа увеличен до 200 000 руб. Возможно и направление на обязательные работы (ст. 145 УК РФ).

Кроме того, нельзя отказывать в трудоустройстве людям, которые уволились с прежнего места работы в связи с переводом по письменному приглашению, — суд обяжет нового работодателя предоставить им рабочее место.

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, которое является военнообязанным и подлежит призыву на военную службу, предъявляет работодателю документы воинского учета.

В соответствии с пп. "а" и "б" п. 23 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 N 1541, при приеме на работу работодатель обязан установить, подлежит ли работник постановке на воинский учет. У граждан, пребывающих в запасе, работодатель обязан потребовать военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, — удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу.

Таким образом, трудовым законодательством и законодательством о воинской обязанности и военной службе предусмотрено ведение работодателем учета лиц, состоящих на воинском учете.

Следует отметить, что данные требования распространяются только на граждан, являющихся военнообязанными. Понятие граждан, подлежащих призыву на военную службу, и граждан, пребывающих в запасе, содержит Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".

Читайте также:  Кто подписывает приказ об увольнении директора ооо

Отказ в приеме на работу в связи с отсутствием документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (в том числе документа воинского учета — военного билета), является обоснованным, поскольку установленные ТК РФ требования являются обязательными.

На основании изложенного работодатель вправе не принять на работу военнообязанного работника, не имеющего документов воинского учета (военного билета или временного удостоверения для пребывающих в запасе либо удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу). Хотя прямой обязанности отказать в приеме на работу в связи с отсутствием данных документов не установлено, за нарушение требований законодательства о военной обязанности и воинском учете (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ) и за нарушение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ) работодатель, заключивший трудовой договор с лицом, не имеющим документа воинского учета, может быть привлечен к административной ответственности.

Заработная плата и прочие компенсации работнику должны начисляться со дня фактического начала его работы. В свою очередь, к работе он должен приступить со дня, определенного в трудовом договоре, а если такая дата не установлена, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение одной недели, договор считается незаключенным.

На практике часто возникает такой вопрос. Был заключен трудовой договор с вновь принятым работником. Тот не приступил к работе. Как правильно аннулировать трудовой договор?

Статья 61 TK РФ устанавливает, что работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовой договор аннулируется только если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Аннулирование трудового договора является новеллой ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме. На основании его издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Соответственно факт аннулирования должен быть зафиксирован также приказом (распоряжением) работодателя. В нем нужно использовать термин "аннулирование", а также необходимо указать мотив (основание), приведенный в абз. 4 ст. 61 ТК РФ, то есть

— истечение недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, но не приступил;

— отсутствие уважительных причин невыхода его на работу в установленный законом период.

Если в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу работника, трудовой договор с которым впоследствии был аннулирован, то ее следует признать недействительной, поскольку иных возможностей Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. N 69 не предоставляет.

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Данная редакция закона может быть не актуальна на настоящий момент. Актуальная редакция может быть доступна в официальном источнике .

Примеры практики — судебные решения по статье 64 ТК РФ:

Решение по делу 33-6556/2017 (22.05.2017, Красноярский краевой суд (Красноярский край))
Решение по делу 33-3386/2017 (18.05.2017, Саратовский областной суд (Саратовская область))
Решение по делу 2-1082/2017

М-936/2017 (12.05.2017, Октябрьский районный суд г. Томска (Томская область))
Решение по делу 33-3002/2017 (11.05.2017, Хабаровский краевой суд (Хабаровский край))
Решение по делу 33-2393/2017 (11.05.2017, Архангельский областной суд (Архангельская область))
Решение по делу 2а-3229/2017

М-2164/2017 (04.05.2017, Октябрьский районный суд г. Архангельска (Архангельская область))
Решение по делу 33-2288/2017 (04.05.2017, Архангельский областной суд (Архангельская область))
Решение по делу 33-4141/2017 (04.05.2017, Новосибирский областной суд (Новосибирская область))
Решение по делу 2-437/2017

М-279/2017 (27.04.2017, Советско-Гаванский городской суд (Хабаровский край))
Решение по делу 2-437/2017

М-279/2017 (27.04.2017, Советско-Гаванский городской суд (Хабаровский край))
Решение по делу 2-2402/2017

М-950/2017 (27.04.2017, Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга (Свердловская область))
Решение по делу 33-1564/2017 (26.04.2017, Верховный Суд Республики Саха (Якутия) (Республика Саха (Якутия)))
Решение по делу 33-1571/2017 (26.04.2017, Астраханский областной суд (Астраханская область))
Решение по делу 33-5606/2017 (26.04.2017, Красноярский краевой суд (Красноярский край))
Решение по делу 5-139/2017 (26.04.2017, Судебный участок №115 Дербентского района)
Решение по делу 33-1377/2017 (25.04.2017, Пензенский областной суд (Пензенская область))
Решение по делу 2-425/2017

М-368/2017 (24.04.2017, Лысьвенский городской суд (Пермский край))
Решение по делу 33-4671/2017 (24.04.2017, Пермский краевой суд (Пермский край))
Решение по делу 33-2185/2017 (24.04.2017, Архангельский областной суд (Архангельская область))
Решение по делу 33-6989/2017 (20.04.2017, Санкт-Петербургский городской суд (Город Санкт-Петербург))
Решение по делу 2-298/2017

М-243/2017 (19.04.2017, Амурский городской суд (Хабаровский край))
Решение по делу 33-2635/2017 (19.04.2017, Омский областной суд (Омская область))
Решение по делу 33-997/2017 (14.04.2017, Томский областной суд (Томская область))
Решение по делу 2-1647/2017 (12.04.2017, Волгодонской районный суд (Ростовская область))
Решение по делу 33-1212/2017 (11.04.2017, Пензенский областной суд (Пензенская область))
Решение по делу 2-2301/2017

М-1539/2017 (10.04.2017, Череповецкий городской суд (Вологодская область))
Решение по делу 2-1945/2017 (10.04.2017, Советский районный суд г. Махачкалы (Республика Дагестан))
Решение по делу 33-5934/2017 (10.04.2017, Верховный Суд Республики Татарстан (Республика Татарстан ))
Решение по делу 33-2169/2017 (05.04.2017, Ленинградский областной суд (Ленинградская область))
Решение по делу 2-1814/2016

М-1094/2016 (03.04.2017, Бежицкий районный суд г. Брянска (Брянская область))
Решение по делу 2-1796/2017

М-743/2017 (03.04.2017, Московский районный суд г. Чебоксары (Чувашская Республика ))
Решение по делу 2-1814/2016

М-1094/2016 (03.04.2017, Бежицкий районный суд г. Брянска (Брянская область))
Решение по делу 2-317/2017

М-153/2017 (29.03.2017, Новоусманский районный суд (Воронежская область))
Решение по делу 33-1003/2017 (28.03.2017, Пензенский областной суд (Пензенская область))
Решение по делу 2[1]-355/2017

М[1]-208/2017 (28.03.2017, Бугурусланский районный суд (Оренбургская область))
Решение по делу 2[1]-355/2017

М[1]-208/2017 (28.03.2017, Бугурусланский районный суд (Оренбургская область))
Решение по делу 2-479/2017

М-184/2017 (27.03.2017, Дзержинский районный суд г. Нижнего Тагила (Свердловская область))
Решение по делу 33-5029/2017 (27.03.2017, Ростовский областной суд (Ростовская область))
Решение по делу 33-5952/2017 (23.03.2017, Санкт-Петербургский городской суд (Город Санкт-Петербург))
Решение по делу 2-1990/2017

М-1056/2017 (16.03.2017, Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону (Ростовская область))
Решение по делу 2-45/2017 (2-1559/2016;)

М-1452/2016 (15.03.2017, Шарыповский городской суд (Красноярский край))
Решение по делу 2-45/2017 (2-1559/2016;)

М-1452/2016 (15.03.2017, Шарыповский городской суд (Красноярский край))
Решение по делу 2-45/2017 (2-1559/2016;)

М-1452/2016 (13.03.2017, Шарыповский городской суд (Красноярский край))
Решение по делу 33-4168/2017 (13.03.2017, Верховный Суд Республики Татарстан (Республика Татарстан ))
Решение по делу 33-2648/2017 (06.03.2017, Пермский краевой суд (Пермский край))
Решение по делу 33-36/2017 (02.03.2017, Суд Чукотского автономного округа (Чукотский автономный округ))
Решение по делу 2-477/2017

М-100/2017 (01.03.2017, Железнодорожный районный суд г. Хабаровска (Хабаровский край))
Решение по делу 2-269/2017

М-111/2017 (01.03.2017, Краснокаменский городской суд (Забайкальский край))
Решение по делу 2-269/2017

М-111/2017 (01.03.2017, Краснокаменский городской суд (Забайкальский край))
Решение по делу 2-892/2017 (2-4902/2016;)

М-4595/2016 (28.02.2017, Первореченский районный суд г. Владивостока (Приморский край))

Рекомендуем посмотреть: