+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Организация заработной платы на предприятии

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Функции заработной платы:

− воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника и членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы;

− стимулирующая функция состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

− измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

− регулирующая функция выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

− ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

− функция формирования платежеспособного спроса населения заключается в увязке платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров;

− социальная функция состоит в том, что она способствует справедливости и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих важнейших принципов:

− повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

− обеспечение опережения темпов роста производительности труда, темпов роста средней заработной платы;

− дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

− равная оплата за равный труд;

− государственное регулирование оплаты труда;

− простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

− выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

− доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

− оплата простоев не по вине работника;

− премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время:

− оплата времени отпусков;

− оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Форма заработной платы — это соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Выделяют две основные формы заработной платы:

1) повременная форма оплаты труда — заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, который устанавливается нормированным заданием.

Повременная оплата труда применяется там, где:

− высокие затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции;

− количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

− количественный результат труда сложно измерить и он не является определяющим (управленческая деятельность);

− качество труда важнее его количества;

− работа является опасной;

− работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

− увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С точки зрения работника, преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, который не зависит от снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток — в том, что нет реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Простая повременная система — заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Таким образом оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Чтобы повысить стимулирующее значение оплаты труда, простую повременную систему чаще применяют одновременно с премированием работников за улучшение показателей их работы (за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т.п.).

Труд специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы наиболее полно учитывать в должностных окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ, установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Рассмотрим основные элементы тарифной системы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ.

Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (часовая, дневная или месячная оплата труда).

Районные коэффициенты к заработной плате — это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, они устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п . определяются предприятием самостоятельно;

2) сдельная форма оплаты труда — заработная плата работнику (или группе работников), начисленная в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.).

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда:

− имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

− существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

− рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

При сдельной системе труд оплачивается на основе сдельных расценок. Сдельную расценку устанавливают исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:

а) прямая сдельная оплата труда — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

б) сдельно-премиальная система заработной платы — кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.);

в) сдельно-прогрессивная система — труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата);

г) косвенно-сдельная система — для определения заработка рабочих (вспомогательные рабочие), труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих;

д) аккордная система оплаты труда — размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ;

Читайте также:  Расчет стажа для больничного листа

е) коллективная (бригадная) сдельная оплата труда — используется при коллективных формах организации труда работников (производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой). Между работниками нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Кроме оплаты труда, которая основана на тарифной системе, широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

Бестарифная система оплаты труда — при этой системе устанавливаются коэффициенты, которые показывают соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каждого работника индивидуально разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию.

В последние годы в России появилась так называемая контрактная система найма на работу. Эта система внесла следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы:

− при заключении контракта администрация предприятия (или собственник) вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин, то есть у руководителя всегда есть возможность избавиться от работника, который его не устраивает, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

− существуют условия контрактов, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, но подобные контракты являются недействительными;

− истечение срока контракта означает, что можно исключить какую-либо дополнительную отработку и предупреждение за месяц, если работник хочет уволиться.

14.2. Система организации заработной платы на предприятии

Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

Наибольшее применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда, включающая тарифную систему (тарифноквалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты); механизм доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда. Каждый из названных элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном их применении обеспечивает эффективную систему материальной заинтересованности в повышении как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы предприятия.

Распространяется и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

Заработная плата по своей структуре неоднородна.

С одной стороны, она отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой — реальные результаты работы предприятия, сложность труда и квалификацию рабочей силы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которы^возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В этом и состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них — не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессиональноквалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

Это ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования составляющих элементов.

В организации заработной платы принято выделять две формы оплаты труда: (1) сдельную — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и (2) повременную — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Выбор формы оплаты труда осуществляется предприятием и определяется следующими объективными факторами: стратегией предприятия в части формирования и использования трудовых ресурсов; финансовыми ресурсами предприятия; материальными интересами работников; формами организации труда на предприятии; особенностями технологического процесса; характером применяемого оборудования; требованиями к качеству продукции, работ, услуг.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов :

(1) предприятия самостоятельно выбирают методы организации, формы, системы и размеры оплаты труда работников;

(2) государственное регулирование оплати труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

(3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и других факторов;

(4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

(5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

(6) простота построения систем оплаты труда.

Организация оплаты труда предусматривает последовательность следующих действий:

(1) установление норм труда, производственных заданий, условий оплаты труда, выбор способа формирования основной заработной платы;

(2) выбор форм и систем оплаты труда (сдельная, повременная);

(3) выбор систем премирования по социально-трудовым факторам.

С переходом к рыночным отношениям при организации оплаты труда используются локальные правовые акты. Следствием этого стали разработка тарифных сеток, формирование оригинальных форм и систем оплаты труда.

Тарифная система

Механизм, с помощью которого учитываются качественные или количественные различия в трудовом процессе (затратах труда), — тарифная система . представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Ее составными организационными элементами являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки (схемы должностных окладов, разрабатываемые на отраслевом уровне или непосредственно на предприятиях (в организациях, учреждениях) в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда, его оплаты, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.

В условиях тарифной системы работник получает отдельно плату за выполнение норм или функциональных обязанностей за перевыполнение норм, условия труда, сложность работ и квалификацию. Следовательно, заработная плата состоит из совокупности оценок его трудового вклада и в малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения и предприятия в целом.

Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 "О введении новых системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" с 1 декабря 2008 г. для бюджетного сектора федерального уровня введена новая система оплаты труда, основанная на разработанных и утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития РФ профессиональных квалификационных группах и критериях отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами. С этой целью в организациях и учреждениях бюджетного сектора должны быть утверждены новые положения об оплате труда с дифференциацией должностей по квалификационным критериям, по сложности работ, по порядку определения и размерам выплат компенсационного и стимулирующего характера и критериям установления последних.

Читайте также:  Нужно ли работать в день увольнения

Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований из бюджета, могут направляться учреждением на стимулирующие выплаты . При этом с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет федеральных бюджетных ассигнований. Средства от приносящей доход деятельности также направляются на стимулирующие выплаты работникам.

Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений в настоящее время основываются на разграничении полномочий между Российской Федерацией с субъектами Федерации, а также органами местного самоуправления в области оплаты труда. Оплата труда работников бюджетной сферы с помощью единой тарифной системы (ЕТС) отменена .

В настоящее время тарифная система оплаты труда устанавливается Правительством РФ в отношении работников федеральных государственных учреждений (ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений"), но при этом, по решению Правительства РФ, для оплаты труда этих работников может применяться и другая система оплаты труда, которая отличается от единой тарифной сетки.

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. В нее входят следующие элементы:

тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации и состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок;

тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц), который устанавливается в виде фиксированной величины, дифференцированной в зависимости от сложности, интенсивности, условий, значимости сфер приложения труда, а также с учетом размера обще государстве иного минимума заработной платы;

тарифный коэффициент — величина, показывающая, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Он устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда;

диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов. Он характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности;

тарифный разряд — показатель, определяющий сложность работы, выполняемой работником, уровень его квалификации, который используется при установлении шкалы тарифных ставок по разрядам.

Помимо тарифных ставок на предприятиях применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности предприятия, в особенности от размера прибыли.

Особое место в составе элементов тарифной системы занимает:

(1) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, (2) Квалификационный справочник должностей служащих, (3) районные коэффициенты к заработной плате, (4) компенсационные и стимулирующие надбавки.

По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонение от нормальных условий труда (например, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, а также приравненных к ним местностях), в том числе за работу в сверхурочное время, праздничные дни определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как "затраты на оплату труда".

Догматы и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты обеспечивают возмещение потенциальных потерь работников по не зависящим от них причинам. Различают краткосрочные и долгосрочные выплаты. Краткосрочные выплаты связаны с результатами труда сотрудника за период не более одного года. Долгосрочные выплаты — это поощрение сотрудника по итогам его работы за более чем годичный период. Наиболее распространенными долгосрочными премиальными планами (в коммерческом секторе экономики) являются акции и опционные программы для руководящего звена управления.

Стимулирующие выплаты — формирование побудительных мотивов к труду в той или иной сфере, к более высокой результативности труда.

Существуют и другие формы стимулирования труда: доплаты, представляющие собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда; компенсации, которые учитывают независящие от предприятия факторы, влияющие на уровень реальных доходов; премии, представляющие собой дополнительное вознаграждение и выплачиваемые работнику за особые достижения и льготы.

Льготы — различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат. Кроме того, сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ оплачиваются работа в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочная работа, служебные командировки, затраты при совмещении работа с обучением.

Разница между этими формами стимулирования состоит в том, что надбавки и доплаты выплачиваются ежемесячно и в одинаковом размере, премии могут быть нерегулярными и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника, компенсации и доплаты отражают производственные и социальные характеристики, которые не зависят от работника.

При проектировании новых систем оплаты труда предусматривается учитывать следующие нормативы:

(1) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

(2) Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

(3) государственные гарантии по оплате труда;

(4) перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера;

(5) Примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами — главными распорядителями бюджетных средств согласно Ведомственной бюджетной классификации;

(6) рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(7) рекомендации профсоюзных органов.

Организация заработной платы на предприятии

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Цель курсовой работы: рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО «Строй» за 2000 год.

Сущность и значение заработной платы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

· распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

· выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

· регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Читайте также:  Права работника по трудовому кодексу

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

Тарифная система.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

Нормирование труда.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая – поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы в США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Цель курсовой работы: рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, а также соотношение средней заработной платы работников.

Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО «Бизнесстройком» за 2005 год. Это предприятие и берется за объект исследования работы.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Сущность и значение заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

· распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

· выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

· регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

1.2. Тарифная система

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Рекомендуем посмотреть: