+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Могут ли меня уволить без моего согласия

Сообщение 20651806.
Автор: Inка Статус: Пользователь Время: 19:43 Дата: 27 июн 2006

Доброго времени суток всем!

Ситуация следующая — работаю в филиале одной московской компании, в понедельник нас директор ошарашил тем, что его сменили, причем ему самому об этом сообщили в пятницу вечером, т.е. предпосылок для этого не было никаких вообще, просто так захотелось руководству в Москве. Сегодня представили нового директора. Только что был звонок от начальства из моего отдела — весь наш отдел собираются полностью заменять за исключением одного человека. На должность начальника отдела человека уже нашли. Таким образом получается, что однажды придя на работу я могу просто узнать, что через две недели я могу быть свободна. Отсюда у меня вопрос — имеет ли работодатель право уволить меня без моего согласия, при условии что у меня официальный статус матери-одиночки?

Заранее всем спасибо

Сообщение 20653982. Ответ на сообщение 20651806
Автор: Gwen Статус: Пользователь Время: 21:45 Дата: 27 июн 2006

если ребенку меньше 14 лет, а отец у него в свидетельстве о рождении не записан — то по сокращению — не имеют права. за нарушение трудовой дисциплины — могут. имейте это в виду.

если вы всего просто разведены или ребенку больше 14 — имеют право по сокращению.
но предупреждать должны не за 2 недели, а за 2 месяца + выходное пособие в размере месячного заработка + на время трудоустройства месячный заработок + если встали на учет в органах труда и занятости в течение 2 недель и не трудоустроились — по их решению — еще один

Сообщение 20663564. Ответ на сообщение 20651806
Автор: IMHO и ППКС Статус: VIP Время: 11:31 Дата: 28 июн 2006

уволить — нет. Есть процедура сокращения, но она более 2х недель идет. В двух словах не объяснить, лучше купить ТК и почитать о сокращении. Вас, как мать одиночку (если ваш статус таков именно), могут только сократить по ЛИКВИДАЦИИ предприятия.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Чем скорее вы ознакомитесь со своими правами и будете грамотно их отстаивать, тем лучше для вас 🙂 В некоторых фирмах, просто давят на людей, что бы писали «по собственному» — не стоит спешить, если вы настроены побороться 🙂

Сообщение 20678794.
Автор: Oga Статус: Пользователь Время: 22:19 Дата: 28 июн 2006

Скорее сократить, расформировать отдел, перевести в другой филиал машинисткой. У опытного кадровика всегда в запасе несколько ходов в рамках ТК. При таких заявах руководства начинайте искать работу внутри компании и вне ее. Может в другом филиале или головном офисе есть вакансия или планируется. Поговорите с бывшим и новым директором.

Сообщение 20703533.
Автор: Ксанка2005 Статус: Новичок Время: 21:46 Дата: 29 июн 2006

Бывают ситуации, когда при смене первого лица всех работников выводят за штат, а потом заново подписывают трудовой договор либо нет. У моего знакомого вся стена такими уведомлениями увешана. Здесь надо смотреть действующий трудовой договор: на какой срок заключен, основания расторжения и т.п.

Мы в соцсетях

Как уволить работника без его согласия

Как уволить работника без его согласия ?

Можно ли уволить работника без его согласия, в каких случаях это возможно сделать — рассмотрим в этой статье.

Существуют такие ситуации, когда работодатель просто вынужден уволить работника без его согласия. Конечно, причины таких действий могут быть совершенно разнообразные, но важно одно – процедура увольнения должна проходить в рамках действующего Трудового Кодекса РФ.

Как произвести процедуру увольнения:

  • Документально пропишите факт несоблюдение условий трудового договора данным работником. Прикрепите к данной записи докладную записку или акт непосредственного начальника работника или трудовой комиссией о невыполнении трудовых обязанностей. Ознакомьте представителя профкома с данной запиской (актом) под роспись.
  • Обязательно необходимо в акте отразить те нарушения которые совершил работник и сошлитесь на статьи нормативно-правового акта и трудового договора.
  • После этого необходимо передать для ознакомления и подпись документ самому сотруднику.

    Затем берем объяснительную у сотрудника. Чем она подробнее, тем лучше. При этом в объяснительной сотрудник должен указать признает ли он факт своей вины или нет. В том случае, если он отказывается признавать вину, опять же составьте акт.

  • На основании всех этих документов пишется приказ об увольнении (унифицированная форма №Т-8).
  • К приказу дополнение прикладывается статья ТК на основании которой происходит увольнение, прикрепляется заявления сотрудника, акт, докладная записка.
  • После этого приказ подписывает сотрудник.
  • Выписка из приказа ставится в личное дело, карточку и трудовую книжку. В запись вписывается причина увольнения с указанием соответствующей статьи ТК.

    В том случае, если вы увольняете работника за систематические прогулы, фактом нарушения условия трудового договора будет являться табель учета рабочего времени. Вы должны также потребовать у сотрудника письменное объяснение его противоречивым действиям.

    Галина, Пермь (Пермский край), вопрос от 30 июня 2013

    В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
    Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.
    Такими условиями являются:
    • место работы;
    • трудовая функция;
    • размер оплаты труда;
    • режим рабочего времени;
    • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.
    Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
    Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
    Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.
    В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
    Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
    Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
    На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
    Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
    Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:
    • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
    • перевод в другую организацию на постоянную работу;
    • перевод в другую местность вместе с организацией;
    • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
    Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
    Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
    Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
    В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д. могут измениться без согласия работника.
    В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
    Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
    Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
    Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
    Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
    При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.
    Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
    Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
    Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.
    Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.
    Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.
    Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
    Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен. » является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
    Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
    Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

    Читайте также:  Порядок выплаты пособия по безработице

    Уважаемый читатель, если вам понравился ответ нашего юриста сделайте ему приятно 🙂

    Когда к нам с просьбой дать в долг денег обращается друг или подруга – ну как можно отказать, ведь, кто знает – может быть, и не за горами тот день, когда и нам придется обратиться с точно такой же просьбой к своим друзьям! И это прекрасно, когда долги возвращаются вовремя.

    Не так давно мы рассказывали вам о том, что, в сущности, представляет собой процесс регистрации предприятия как общества с ограниченной ответственностью. Сегодня мы подробно расскажем вам о том, из каких конкретно этапов состоит данный процесс. В принципе, это вы можете узнать бесплатно на консультации юриста онлайн, если обратитесь по данному.

    (c) 2009 — 2012 Контакты: Москва, м. Лубянка, ул. Большой черкасский переулок д. 10/2 тел.:(495)662-36-00 ; Эл. почта: doveriemsk@mail.ru; ИНН: 7708672490

    Могут ли меня уволить без моего согласия?

    Я работала в организации Потребкоопсоюз. В декабре ушла в декретный отпуск. После родов и окончания декретного отпуска заявление на отпуск по уходу за ребенком еще не написала. А на днях мне позвонили из ОК и предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию в связи с сокращением. Могут ли меня уволить без моего согласия? С уважением. Анастасия.

    19 Мая 2017, 10:37 Анастасия, г. Москва

    Читайте также:  Расчет дополнительного отпуска за вредные условия труда

    Ответы юристов (1)

    Могут ли меня уволить без моего согласия?

    Вас могут уволить в связи с сокращением, тогда Вам положены выплаты от работодателя. Если же Вы напишите заявление по собственному желанию, никаких выплат не будет.

    2.5. Выплаты работникам (в том числе выходное пособие) при сокращении численности или штата
    Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
    Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
    Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок (см. Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-10397). Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

    Читайте также:  Заполнение больничного листа по беременности и родам в 2017 году

    Шелковая Наталья Николаевна

    21 Мая 2017, 08:07

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    Первомайская правда

    Можно ли уволить сотрудника без его согласия?

    Ликвидация предприятия

    Специально ликвидировать юридическое лицо ради увольнения неугодного сотрудника работодатель, конечно, не будет. Для этого должны быть более веские причины, однако если предприятие все-таки закрывается, тогда без работы останутся все его сотрудники. О предстоящей ликвидации работодатель обязан известить сотрудников под роспись за два месяца. В соответствии со статьей 178 ТК РФ, увольняемому работнику компенсируется неиспользованный отпуск, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Компенсацию за третий месяц также можно получить, если есть справка из службы занятости о том, что в течение двух недель после увольнения работник встал на учет, но так и не был трудоустроен.

    Сокращение

    Часто, желая уволить сотрудника, работодатель идет на сокращение штата. Однако если в штате несколько сотрудников, работающих на одной позиции, например, программисты, обосновать выбор в пользу конкретного человека будет непросто. Согласно ст. 179 ТК РФ, первоочередное право сохранить работу предоставляется сотруднику с большей производительностью, что не так просто официально высчитать, а при равной производительности учитывается семейное положение сотрудника, наличие на иждивении детей и т.д. Если же решение о сокращении все-таки принято, то работнику должны письменно предложить другие открытые вакансии в организации. Кроме того, работник может рассчитывать на такой же компенсационный пакет как и и при ликвидации предприятия, при этом работодатель в течение двух месяцев после сокращения не может брать на работу нового сотрудника на эту должность.

    Несоответствие должности

    Работодатель и работник не редко расходятся во мнении, насколько хорошо выполнена работа. Работодатель может думать, что сотрудник бездельничает, а тот, наоборот, считать, что его не ценят, и он заслуживает не только сохранения рабочего места, но и повышения зарплаты. В данном случае критерием качества выполненной работы может служить соответствие должностной инструкции, которую работник подписывает, устраиваясь на работу. При этом основания для увольнения должны быть вескими — положения должностной инструкции не выполнялись много раз в течение продолжительного времени. В случае, если работодатель нашел несущественное нарушение и на основе него подписал приказ об увольнении, то это решение будет легко оспорить в суде.

    Аттестация работника

    Аттестацию работников можно проводить, если в организации принято Положением об аттестации, которое предусматривает круг работников, подлежащих аттестации; периодичность ее проведения; порядок формирования аттестационной комиссии, подготовки и проведения аттестационных мероприятий; виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией. С данным положением, как и другими локальными нормативными актами, действующими на предприятии, сотрудника должны ознакомить при приеме на работу. Аттестация должна проходить в строгом соответствии с этим положением, и работодатель не может по своему желанию устроить персональную аттестацию для неугодного работника, когда ему вздумается. Кроме того, итоги аттестации также можно оспорить в суде.

    Нарушение дисциплины

    Проще всего уволить сотрудника, если он сам не заботится о сохранении своего рабочего места — опаздывает, прогуливает, нарушает правила внутренней трудовой дисциплины или просто не выполняет свои обязанности. В случае, если работник пойман с поличным, ему обычно предлагают написать заявление по собственному желанию, и он на это соглашается. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, основаниями для увольнения могут служить: неоднократные неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, зафиксированные дисциплинарными взысканиями; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; прогул — отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительной причины; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (факт опьянения должен быть официально зафиксирован медкомиссией).

    Кроме того, работника могут уволить за хищение, нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье человека, аморальные поступки, если работа связана с воспитанием, разглашение конфиденциальной информации и еще по ряду причин, касающихся отдельных категорий работников.

    Важно также знать, что во всех случаях, кроме ликвидации предприятия, уволить сотрудника нельзя, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске.

    • контактный номер: +7978-062-54-63
    • электронная почта: Pelentsoff60@yandex.ru
    • адрес: 296300, Республика Крым, Первомайский район,
      пгт Первомайское, ул. 87 Дивизии, 12.

    Рекомендуем посмотреть: