+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Если основное место работы сотрудника на одном предприятии, а дополнительное – на другом, это внешний совместитель, а когда он подрабатывает внутри одной компании – внутренний. В этой статье будут рассмотрены основные моменты, касающиеся совершения процедуры увольнения сотрудника, работающего по совместительству.

Законодательная база

Законодательство регламентирует все стороны взаимоотношений между работодателем и наемным сотрудником. Глава 44 ТКРФ содержит основные положения, которые имеют отношение к статусу совместителя, процедурам подписания и прерывания трудового контракта. В ней также зафиксированы гарантии и компенсации.

В статье 288 этой главы зафиксированы законодательные основы прекращения трудовых отношений с совместителями.

К законодательной базе в отношении к работникам, выполняющим дополнительные обязанности по совместительству, относятся соответствующие статьи КЗоТ. Применяются те же нормативные установки, что и для освобождения от рабочих обязанностей обычных сотрудников: п.2 ст.60, ст.77, ст.81, ст.140, ст.261, ст.287 ТК РФ .

Увольнение по собственному желанию

Чтобы удовлетворить просьбу работника уволить его по собственному желанию с должности, которую он совмещает, кадровик должен знать о некоторых нюансах. Речь идет об обязательной отработке в течение 2 недель перед увольнением. Если говорить более точно, то нужно подать заявление о предстоящем увольнении за 14 дней, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся. Российское трудовое законодательство предусматривает варианты увольнения, связанные с требованием двухнедельной отработки:

  • по обоюдной договоренности отработка может быть отменена;
  • время отработки можно сократить по причине поступления сотрудника в учебное заведение;
  • работник вправе просить уволить его без отработки в связи с уходом на заслуженный отдых (пенсию);
  • в связи с переменой места жительства увольняемого совместителя отработка отменяется;
  • если работодатель допускал случаи нарушения трудового законодательства, сотрудник может уйти с должности в день подачи заявления.

Увольнение внешнего совместителя

Правильность процедуры увольнения зависит от законности принятия внешнего совместителя на работу. После подачи заявления с просьбой о принятии на совмещающую должность, работник с работодателем подписывают трудовой договор. Далее издается соответствующий приказ, и сотрудник становится законным внешним совместителем. Если через определенный период времени он изъявит желание уволиться, необходимо учесть следующие моменты:

  • увольнять можно только в рабочие дни;
  • увольняемый обязан предъявить трудовую книжку для внесения в нее соответствующей записи (так как этот документ находится по месту основной деятельности сотрудника, он должен взять ее на время под роспись);
  • незаконные попытки руководителя каким-то образом лишить увольняемого положенных ему финансовых выплат, предъявить ему штраф или иное взыскание легко обжалуются в суде.

Если внешний совместитель решил уволиться с основной должности, и намерен оформиться на полную ставку в ту организацию, где до этого работал совместителем, ему придется пройти следующую процедуру:

  • увольнение с основной должности с внесением записи в трудовую;
  • уволиться с совмещаемой должности (предоставить копию приказа, на основании которого будет тоже произведена запись в трудовой книжке);
  • подача заявления о приеме в качестве основной работы на должность, которую он прежде занимал, как совместитель.

В трудовом соглашении может быть зафиксирован пункт о том, что перед увольнением сотрудник должен отработать месяц. Однако требования основного трудового законодательства имеют высшую силу, поэтому работник может не согласиться с работодателем и подать заявление не за месяц, а за 2 недели, и будет абсолютно прав.

Если ситуация выйдет из-под контроля, и обе стороны окажутся в затруднительном положении, существует выход – обратиться к высококвалифицированному юристу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Увольнение внутреннего совместителя

Алгоритм увольнения внутреннего совместителя незначительно отличается от стандартной процедуры увольнения обычных работников: после подачи заявления пишется приказ (Ф Т8-а ) с обязательным уточнением главного действующего лица – внутренний или внешний совместитель. Если он увольняется только с совмещаемой должности, достаточно уведомить об этом руководителя за 3 дня (п.2 ст.60 ТК РФ ).

В случае, когда внутренний совместитель намерен уволиться с обеих, занимаемых им должностей, он должен за 2 недели до даты увольнения подать 2 заявления. Работодатель удовлетворяет его просьбу, отдает распоряжение кадровой службе или бухгалтерии произвести полный расчет по обеим должностям и выдать на руки трудовую книжку (ст.140 ТК РФ ). По закону работник может мотивировать желание уволиться с каждой должности по разным причинам.

В следующей статье вы сможете получить больше информации об увольнении сотрудника по собственному желанию .

Инициатор увольнения – работодатель

Работодатель может уволить совместителя по своей собственной инициативе на основании п.8 Положения №43 . представленного в ст. 43/1 КЗоТ . В статьях40 и 41 указаны причины, по которым увольнение может быть осуществлено только после согласования с профкомом. Подобное согласование не требуется при таких обстоятельствах:

  • полное закрытие предприятия;
  • работник получил отрицательную оценку по итогам прохождения испытательного срока;
  • восстановление на должность, занимаемую совместителем, прежнего сотрудника;
  • отсутствие в организации профкома, или увольняемый – не член профсоюза;
  • сотрудник уличен в хищении имущества;
  • прием на совмещаемую должность отдельного работника.

Во всех иных случаях на стороне защиты интересов трудящихся находится профсоюз, от решения которого зависит, будет ли удовлетворена инициатива руководителя.

Образец приказа об увольнении Вы можете скачать здесь. Бланк приказа об увольнении можно скачать здесь .

Сокращение совместителя (внешнего и внутреннего)

Чтобы не пришлось восстанавливать сотрудника на совмещающей должности, руководитель должен неукоснительно следовать букве закона. Процедура сокращения совместителя не представляет особой сложности, она идентична той, которая применяется для всех иных случаев сокращения. Руководитель уведомляет работника о предстоящем сокращении (предупреждение в свободной форме) за 2 месяца. Сотрудник должен с ним ознакомиться и расписаться.

Прежде чем приступить к процедуре увольнения по сокращению, работодатель дает возможность сотруднику воспользоваться другими вакансиями. Если свободных рабочих мест нет, то по истечении 2 месяцев рабочее место сокращается, и сотрудник теперь будет работать на одной ставке по основной должности.

Увольнение при бессрочном договоре

В процедуре сокращения совместителя следует учесть один нюанс, при котором работодатель может сократить совместителя, работающего по бессрочному договору. Причиной этому является прием на совмещаемую должность основного сотрудника. Совместителя уведомляют за 2 недели.

Однако если прежний работник написал заявление на увольнение по основному месту работы и заявил о готовности перейти на совмещаемую должность в качестве основной трудовой деятельности, в этой ситуации внутреннего совместителя нельзя сократить.

Работник, заключивший бессрочный договор с нанимателем, также может расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию, которое оформляется по стандарту.

Расторжение трудового договора с совместителем

Для прекращения действия трудового соглашения между нанимателем и сотрудником существуют конкретные причины, условия, запреты и сроки.

Причины увольнения

В перечень представленных категорий трудящихся, подлежащих увольнению, в ст.77 ТК РФ входят совместители. Они касаются людей вторичной занятости, которых разрешается уволить по таким причинам:

  • в связи с ликвидацией организации;
  • при оптимизации штатного состава с последующим сокращением;
  • за несоблюдение трудовой и производственной дисциплины;
  • завершение срока действия договорных обязательств;
  • по профессиональному несоответствию (недостаточный уровень квалификации);
  • по состоянию здоровья.

В реальной жизни возникают ситуации, при которых руководство инициирует увольнение. К примеру, неудовлетворительная оценка по результатам аттестации, прогулы, приход на работу в состоянии алкогольного опьянения (ст.81 ТК РФ ). Работодатель также вправе уволить совместителя, если тот совершил аморальный поступок, не чист на руку или проявляет халатность в отношении материальных ценностей предприятия, являясь при этом ответственным за их сохранность.

Если работник чувствует, что по отношению к нему проявлена несправедливость, но у него недостаточно знаний для противостояния, он может обратиться в юридическое агентство за консультацией.

Ограничения при расторжении трудового соглашения

Статья 261 ТК РФ предусматривает невозможность увольнения совместителей таких категорий:

  • беременных;
  • матерей, воспитывающих малолетних детей (до 3 лет);
  • одиноких отцов и матерей с детьми в возрасте до 5 лет;
  • сотрудника, на содержании которого находятся 3 и более детей, при этом он является единственным кормильцем.

Данные ограничения теряют силу, если работник из перечисленных категорий совершил неправомерный, аморальный поступок или накопил несколько взысканий за нарушение дисциплины.

Исходя из требований ст.81 ТК РФ . не допускается прекращение трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится на лечении или в плановом отпуске.

Совместителя нельзя «выкинуть» с работы, если он подписал с работодателем срочный договор (ст.287 ТК РФ ), даже в том случае, если на его должность претендует другой сотрудник, для которого эта должность стала бы основной. Прекратить сотрудничество в такой ситуации позволительно только по завершении срока действия договора.

Выплаты совместителю при увольнении

Увольняемый внешний совместитель претендует на выплату компенсации за неиспользованный отпуск. хотя нередки случаи, когда руководитель не подчиняется этим требованиям, мотивируя условиями, зафиксированными в трудовом соглашении. Работник должен знать свои права, которые он может восстановить, обратившись в суд.

При увольнении сотрудника-совместителя эта компенсация выплачивается. Если речь о внутреннем совместителе, то такая выплата начисляется с учетом заработной платы, начисляемой по совмещающей должности.

Если руководитель принял решение уволить совместителя, при выплате ему выходного пособия вступает в силу ст.44 КЗоТ . в которой указаны основания такой выплаты и ее размер.

В пункте 8 Положения №43 идет речь о возможности увольнения совместителя без выплаты выходного пособия, если занимаемая им должность имеет особый режим и условия.

Читайте также:  Сокращенный рабочий день перед праздником тк РФ

При увольнении совместителя работодатель несет ответственность за соблюдение законных требований. Специфические особенности регламентирующих документов требуют повышенного внимания. Пренебрежение ими может привести к проигрышу в суде, куда может обратиться работник, по отношению к которому была проявлена несправедливость.

Соблюдение сроков

Руководитель должен придерживаться требований соблюдения сроков уведомления о предстоящем расторжении трудовых договоренностей с сотрудником:

  • совместитель должен быть уведомлен за 2 недели, если увольнение основано на ст.288 ТК РФ ;
  • за 3 дня, если причина увольнения совместителя – неудовлетворительное прохождение испытательного срока;
  • за 2 месяца, если совмещаемая должность сокращается или в связи с внесением изменений в трудовой договор.

Избежать юридических коллизий поможет строгое соблюдение порядка приема и увольнения сотрудника по совместительству. Процедура многих действий схожа с совершаемой по отношению к сотрудникам, выполняющим основную работу, существуют лишь некоторые отличия. Нужно придавать значение каждой детали, чтобы не попасть в трудноразрешимую ситуацию.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Совместителем называют сотрудника, работающего неполную рабочую смену и выполняющего дополнительную работу в свободное время. То есть, это сотрудник, совмещающий два рода профессиональной деятельности. Совместитель может быть внешним и внутренним. Внутренний имеет две работы, находящиеся в рамках одной компании, то есть смена его работы может происходить даже без смены рабочего места. Внешний имеет главную работу в одной компании, дополнительную – в другой. По Трудовому Кодексу совместитель может иметь неограниченное число дополнительных работ. Единственным условием является отсутствие превышения по рабочему времени, а также наличие официального трудового договора.

Написав заявление об увольнении сотрудник может уволиться по своей инициативе

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Существует несколько вариантов увольнения совместителя:

  • По собственному желанию работника
  • Ввиду ликвидации компании
  • В связи с принятием на данную должность постоянного сотрудника
  • По состоянию здоровья работника
  • Ввиду сокращения штата
  • По причине нарушения трудовой дисциплины

Как и увольнение постоянного сотрудника, увольнение совместителя не может произойти лишь по воле руководителя. Условно, вышеуказанные причины можно разделить на две группы: в первой – сотрудник сам заявляет об увольнении, во второй – работодатель по каким-либо причинам находит повод для этого. Помимо указанных причин, совместитель может быть уволен и в соответствии с перечнем, указанным в статье под номером 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Увольнение совместителя по причине принятия постоянного сотрудника

Данную ситуацию регулирует ТК Российской Федерации статьях 77 и 288, то есть данная причина является абсолютно законной и практикуемой. Если работодатель решает, что должность, которую занимает совместитель, должна быть занята сотрудником, работающим на постоянной основе, то он в праве уволить совместителя. Основанием для применения статьи ТК РФ 288 является фактический прием на данную должность нового работника. Свидетельством, которое документально подтвердит данный прием, может служить выход приказов об увольнении совместителя и о принятии нового сотрудника. Эти документы должны иметь одинаковую дату создания, чтобы принятие и увольнение имело законную силу.

По Трудовому кодексу человек может иметь несколько рабочих мест

Помимо этого, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации предписывает, что совместителя, который подлежит увольнению, нужно заблаговременно предупредить.

Сотрудник должен быть осведомлен о своем увольнении за четырнадцать календарных дней до выхода соответствующего приказа.

Официальное согласие совместителя в данном случае не требуется. Но есть один момент, который стоит учитывать: в статье не прописано, внутренний или внешний совместитель увольняется таким образом. Если увольняется внутренний, то он покидает дополнительную должность, но остается на основной в этой же компании. Внешний совместитель покидает вместе с должностью и компанию.

Помимо всего прочего, невозможно по нормам ТК РФ, расторгнуть с совместителем трудовые отношения, ввиду найма нового сотрудника на постоянной основе, если он был ранее уволен со своего основного места работы. Иными словами, на первоначальном этапе следует предложить перейти совместителю на постоянную работу на данной должности, и уже в случае отказа нанимать другого сотрудника.

Увольнение совместителя за нарушения трудовой дисциплины

Увольнение совместителя может быть осуществлено и по причине выявлений нарушений в трудовой дисциплине. К таким нарушениям следует отнести:

  • Прогулы
  • Выполнение работы в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения
  • Отказ в выполнении предписанных трудовым договором требований и так далее.

Если имеют место быть прогулы рабочего дня совместителем, то руководитель может его уволить точно в таком же порядке, что и других сотрудников. Но возникает проблема: трудовая книжка прогульщика находится на основной его работе, то есть в другой компании. По закону, в этом случае, только работодатель основной должности может внести какие-либо отметки в трудовую книжку совместителя. То есть, совместитель будет уволен с дополнительной должности и останется на основной.

При совмещении должностей у сотрудника должен быть подписан трудовой договор

В случае прогула, сначала необходимо узнать, почему совместитель не явился на работу. Далее на основании докладной записки от руководителя создается комиссия. Эта комиссия оформляет письменный акт об отсутствии данного сотрудника на месте в рабочую смену. После появления сотрудника, им пишется объяснительная записка, почему был допущен прогул. В том случае, когда сотрудник указывает уважительную причину в объяснительной записке, необходимо потребовать от него документы, которые могут данный факт подтвердить, к примеру, справку из травматологии или из ГИБДД. В том случае, если уважительная причина не будет доказана, работодатель имеет право сразу же уволить совместителя.

Увольнение совместителя по сокращению штата

Данная формулировка также относится к увольнению совместителя по инициативе работодателя. При таком увольнении сотрудник получает денежное пособие в виде средней месячной зарплаты. Спорным моментом является тот факт, что присутствует некоторая двусмысленность данного утверждения. Часть кадровых специалистов считает, что выплаты пособия в данном случае нужны, так как совместители, наряду с другими сотрудниками, попадают под действие законов Трудового Кодекса РФ и точно так же имеют право на выплаты денежного пособия. Другая часть кадровых специалистов утверждает, что такие выплаты совместителям не положены, так как у них есть основное место работы.

Совместитель может быть внутренним и внешним

Как правило, Судебная практика встает в этом вопросе на сторону работодателя и разрешает не выплачивать денежную компенсацию после увольнения, так как сотрудник имеет постоянное место работы.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Работаю внешним совместителем, занимаю 0.5 от целой ставки экономиста, вторую половину ставки замещает другой работник. Ко мне подошел начальник отдела кадров и сказал, что на мою должность будет принят работник, для которого эта работа будет основной и попросил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Я ответил, что не планировал увольнение и, если это необходимо, то пусть проводят официальное увольнение совместителя по инициативе работодателя.

На следующий день меня уволили, а на мое место приняли другого работника. Интересно, но второй совместитель так и продолжает свою работу. Разве может быть работник принят на 0.5 ставки и эта работа будет для него основной? Увольнение совместителя по инициативе работодателя может происходить без соблюдения каких-либо ограничений в один день?

По общему правилу увольнение совместителя по инициативе работодателя проводится в том же порядке, что и увольнение основного работника. Существует только одно дополнительное основание для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в особом порядке. Данное основание установлено статьей 288 Трудового кодекса РФ и предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Рассматриваемой статьей установлен порядок прекращения трудового договора. Совместитель должен быть в письменной форме предупрежден о предстоящем увольнении не менее, чем за две недели. Таким образом, если увольнение совместителя по инициативе работодателя проводится одним днем, без предварительного уведомления, то это незаконно.

Возвращаемся к первому вопросу. Может ли работник быть принят на 0.5 ставки, и эта работа будет являться для него основной? В принципе, может. Если в штатном расписании работодателя предусмотрено 0.5 ставки экономиста. Но из вопроса следует, что штатная единица экономиста является целой и ее замещало два работника по 0.5 ставки. Если работник принимался на основную работу, то должен быть уволен и второй совместитель. Очевидно, что работника приняли все-таки по совместительству и оснований для увольнения предыдущего совместителя не имелось. Что косвенно подтверждает и предложение уволиться по собственной инициативе.

В рассматриваемом случае увольнение совместителя по инициативе работодателя проведено с нарушением требований трудового законодательства. И возможно, для увольнения совместителя не имелось правовых оснований. Для защиты своих прав необходимо обжаловать приказ об увольнении в судебном порядке.

Отозвать заявление об увольнении

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Увольнение совместителя

К трудовой деятельности, называемым совместительством, относится исполнение трудовых обязательств, которые принимает на себя лицо, заключившее трудовой договор с работодателем. При этом он трудиться в нерабочее время, когда свободен от выполнения основной работы.

Совместительство представлено двумя видами, к которым относятся: внешнее и внутреннее. Внешнее совместительство предполагает выполнение деятельности во второй организации по основной полученной квалификации, внутреннее предусматривает выполнение функциональных обязательств в той организации, где он имеет основную работу.

Совместитель: права и обязанности

Совместитель создает условия для выполнения трудовой деятельности лично, выполняя ее на свой риск, а работодатель в соответствии с условиями договора оплачивает труд за конечный результат. Он исполняет функциональные обязанности согласно указаниям Трудового кодекса ст. 282.

В трудовом договоре по взаимной договоренности сторон, вступающих в трудовые взаимоотношения, вписываются права и обязанности, упомянутые в ТК РФ, подмеченные локальными и нормативными актами по правам, принятые коллективным договором. В нем оговаривается объем функциональных обязанностей, составляется режим рабочего дня, приводится график работы, сведения об оплате труда.

Совместитель обладает правом на:

  • работу, оговоренную при заключении трудового договора ;
  • ознакомление с Правилами по внутреннему трудовому распорядку;
  • своевременное получение заработка за труд, предусмотренное в трудовом договоре;
  • оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением рабочего места;
  • возмещение и компенсацию за нанесенный моральный вред;
  • прекращение трудового договора по своему желанию в порядке, отмеченном в ТК;
  • защиту своих прав и выгод способами, которые разрешены законом.

В число обязанностей совместителя отнесены:

  • беспрекословное исполнение Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов, соблюдение трудовой дисциплины;
  • добросовестное исполнение функциональных обязанностей, которые возложены на него;
  • следование правилам безопасности труда и жизнедеятельности;
  • использование рабочего времени на выполнение обязанностей по труду;
  • отношение без предвзятости к собственности работодателя.

Совместитель знакомиться с документами, содержащими инструкции по выполнению трудовой деятельности, и подписывает их до заключения договора.

Регламентирование прав и обязанностей сторон при трудоустройстве очень важно! Смотрите, как заключать трудовой договор по совместительству.

Справка о подтверждающих документах обязательна при экспортных операциях. Подробнее в статье.

Процедура увольнения совместителя

Вопросы увольнения совместителя, который заключил трудовой договор с работодателем, регулируются положениями ст. 36 КЗоТ. Разнообразные основания служат для увольнения совместителя с работы, но с основным вопросом о том, как уволить его не нарушая закон, сталкивается почти каждый работодатель.

С государственной организации увольнение совместителя возможно при существовании оснований, установленных в ст. 41/1 КЗоТ, к которым относятся:

  • ликвидация организации;
  • результаты испытательного срока оказались неудовлетворительными;
  • возобновлена деятельность сотрудником, ранее работавшим в организации;
  • в законном порядке установлен факт хищения имущества;
  • согласно ст. 288 ТК на работу принимается сотрудник, для которого работа будет считаться основной;
  • введены ограничения на совместительство в связи с особенными условиями и регламентом труда в организации.

По остальным видам оснований, указанным в ст. 40 и 41 КЗоТ работодатель может уволить совместителя, согласовав свои действия с профсоюзным комитетом.

Смотрите также видео о внесении записи в трудовую при увольнении совместителя

При увольнении на частных предприятиях по инициативе работодателя величина причитающейся единовременной денежной суммы устанавливается в соответствии со ст. 44 КЗоТ.

В приказе об увольнении записываются:

  • фамилия, имя, отчество работника, трудящегося по совместительству;
  • должность, которую он занимал;
  • присвоенный обособленный номер табеля;
  • число дня, с которого он считается уволенным;
  • основание увольнения соответствующее ст. ТК;
  • информация о вычтенной денежной сумме, оплаченных компенсациях за период работы.

В нем ставиться подпись работодателя с указанием даты, затем под роспись на руки совместителю выдается копия приказа.

При приёме основного работника

Согласно указаниям ТК РФ работодатель может уволить совместителя, если принимает на работу сотрудника, для которого она будет основной.

Для грамотного оформления сопутствующих документов по увольнению необходимо учитывать запись в трудовом договоре о сроке его действия.

Работодатель должен поставить в известность совместителя о том, что принял решение об увольнении.

По собственному желанию

Совместитель может уволиться, если работа перестала удовлетворять его потребности, для чего он пишет заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. Ему предоставлено это право ст. 38 КЗоТа, в котором отмечено о подаче заявления наперед, за две недели до прекращения трудовых отношений.

В течение двух недель работодатель должен найти на освободившуюся вакансию другого сотрудника.

Работодатель на свое усмотрение имеет право уволить совместителя, не требуя отработки по согласованию с ним. Заявление, на котором поставлена виза работодателя, приобретает законную силу для издания приказа об увольнении.

При сокращении штата

Работодатель выносить постановление о видоизменениях и реорганизациях, которые затрагивают структуру предприятия и соответственно штатное расписание. Принимая его за основу, работодатель может уволить совместителя.

Он обязан известить совместителя о предстоящих изменениях за два месяца до начала преобразований, сделать предложение по имеющимся вакансиям.

Если совместитель отказывается от предложенных вариантов, то его увольняют по сокращению штатов, испуская приказ.

Совместителю выплачивают двухмесячную заработную плату, рассчитанную по среднему заработку в качестве выходного пособия. Работодатель по закону не имеет право уволить по сокращению штатов лиц, входящих в состав категории работников упомянутых в законе Федерации.

К таковым относятся:

  • единственным кормильцем в семье;
  • беременных женщин;
  • при нахождении совместителя на больничном по временной нетрудоспособности;
  • работников, состоящих в профсоюзных органах.

Внутреннего совместителя

Чтобы уволить внутреннего совместителя работодатель может воспользоваться причинами, приведенными в ст. 77 Кодекса по труду.

При этом основания могут быть следующими:

  • по собственному желанию работника, связанному с личными обстоятельствами, например, не может исполнять обязанности по состоянию здоровья, подтвержденному медицинским заключением;
  • по решению работодателя уволить без заявления можно за нарушения трудовой дисциплины, прогулы, в случае прекращения хозяйственной деятельности предприятия либо структурного подразделения, по сокращению штата;
  • по соглашению совместителя с работодателем, оформленному в письменном виде;
  • при завершении срока действия трудового договора, а соглашение об его продолжении не принято.

При увольнении издается приказ, где делается отметка об увольнении с должности совместителя, не затрагивая основную деятельность с обязательным указанием причины.

В чём отличия от расторжения трудовых отношений с обычным сотрудником?

Трудовые отношения, особенности в регулировании труда совместителей регламентируются главой 45 ТК РФ, по положениям которого их оформление осуществляется на общих основаниях.

Трудовой договор оформляется письменно, приказ о приеме на работу испускается по форме Т-1, Т-1а.

В нем должны быть отмечены все обязательные условия, помимо них устанавливаются дополнительные по согласованию сторон, вступающих в трудовые отношения. Основное отличие заключается в составление трудового договора, где производится отметка о сроке действия.

Согласно общим правилам ст. 79 ТК срочный договор по исполнению трудовой деятельности оканчивается по истечению срока его действия, поэтому необходимо предупредить совместителя об истечении срока за три календарных дня. Возлагается обязанность по предупреждению о сроке действия договора на работодателя, кадровая служба которого должна подсчитать сроки и подготовить приказ об увольнении совместителя.

В календарный срок включаются все дни, в том числе и нерабочие.

Если последний день срока пришелся на выходной, то днем завершения срока автоматически считается рабочий день, последующий зв выходным.

Неправомерное увольнение

Увольнение сотрудника без его согласия, нарушения установленного порядка, которые были допущены при увольнении, считаются незаконными.

Работодатель, увольняя сотрудника, допускает следующие нарушения:

  • опирается на основания, которые не предусмотрены действующим законом, ТК РФ, нормативными актами;
  • несуществующей причина, принятая за основание;
  • указывается основание, которое отличается от существующей причины;
  • нарушения трудовой дисциплины и распорядка труда не были зафиксированы документально;
  • уволенному сотруднику не осуществлена выплата заработной платы по надуманным предлогам;
  • если в приказе приведена формулировка о сокращении штата, хотя в действительности она не проводилась;
  • сотрудник не предупрежден заранее о предстоящей ликвидации предприятия;
  • уволил сотрудника с записью о несоответствии занимаемой должности или исполняемым обязательствам из-за недостаточности квалификации, без проведения аттестации либо по состоянию здоровья без подтверждающего медицинского заключения.

Действия работника

Иногда расторгая трудовой договор по личной инициативе работодатель, рекомендует совместителю написать добровольно заявление, чтобы его уволили по собственному желанию.

Нельзя ни в коем случае писать заявление при желании остаться на работе для продолжения трудовой деятельности.

Заявление с просьбой уволить приобретает законность, поэтому доказать незаконность увольнения в разрешение трудового спора будет практически невозможно.

Как только совместитель ознакомиться с приказом об увольнении, он имеет право оспорить его и защитить свои нарушенные права в продолжение одного месяца. У совместителя существует два способа, применив которые он может защитить свои права.

К ним причислены подачи:

  • жалобы в государственные органы, которые представляет инспекция труда;
  • иск в районный суд о неправомерности действий работодателя по месту расположения организации.

Государственная инспекция труда рассматривает жалобу в течение 15 дней. При обнаружении нарушений она может привлечь работодателя к ответственности согласно указаниям ст. 5.27 ТК, где отмечены административные правонарушения по действующим законам о труде. Но инспекция труда может помочь, если существует формальное нарушение, допущенное работодателем.

При подаче иска согласно положению ст. 393 ТК РФ совместитель не осуществляет оплату государственной пошлины и не уплачивает судебные расходы.

Иск подается в период равный одному месяцу, начиная со дня увольнения и получения копии приказа в соответствии со ст. 393 ТК. При пропуске срока по уважительным причинам, он восстанавливается судом. Ожидание ответа от инспекции труда суд не считает уважительной причиной. Судебное разбирательство затягивается на неопределенный срок, хотя ст. 154 ГПК установлен срок рассмотрения дел по восстановлению на работу равный одному месяцу.

Срок отпуска имеет значение! Узнайте, как составить график отпусков.

Закон о приёме на работу иностранных граждан чётко определяет действия работодателя. Их можно узнать здесь.

Исправление больничного листа работодателем допустимо. Образец внесения правок смотрите в статье.

Возможные последствия для работодателя

При неправомерном увольнении совместителя работодатель несет ответственность за свои действия согласно указаниям ст. 391-397 Трудового кодекса, других нормативных актов, ГЦК, закона Федерации «Об исполнительном производстве».

По указаниям перечисленных документов работодатель обязан предпринять мероприятия, к которым относятся:

  • немедленное восстановление на работе уволенного совместителя на прежней должности. При вынесении решения законодатель учитывает желания уволенного, невозможность восстановления на работе в связи с устранением предприятия, срок трудового договора;
  • оплата времени, в течение которого он был вынужден прогуливать;
  • по факту восстановления делается отметка в трудовой книжке;
  • возобновляется срок трудового стажа;
  • совместитель со дня восстановления приобретает права на получение всех льгот, в частности оплату больничного листка, на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, социальные выплаты, предусмотренные законодательством.

По решению суда в соответствии с положением, приведенным в ст. 394 ТК в случае неправомерного увольнения за незаконное действие либо бездействие по требованию, предъявляемому совместителем, выплачивается работодателем денежная компенсация ему за нанесенный моральный вред.

В пользу восстановленного совместителя взыскивается среднемесячная зарплата, которая рассчитывается по положениям, указанным в Трудовом кодексе, в ст. 139, где разъясняется порядок начисления и оплаты всех задолженностей по зарплате.

Читайте также:  Трудовой договор с юрисконсультом - образец
Рекомендуем посмотреть: