+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Как уволить сотрудника за прогулы если он не является на работу

13 декабря 2011

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку если причины его отсутствия на работе были уважительными, то увольнение будет незаконным.
В случае принятия решения об увольнении отсутствующего работника следует полностью соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что он отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в связи со смертью работника и другое (ст. 83 ТК РФ)).
В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части. В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ). Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Если работник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, то работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1552-6).
Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул. В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.
В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения. При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника — это доказывает, что работник получил требование работодателя.
Ситуацию, когда почтовое уведомление вернулось с отметкой о том, что «двери квартиры никто не открыл», нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.
Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ).
Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Читайте также:  Принуждение к увольнению статья тк РФ

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

22 ноября 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как уволить сотрудника за прогул

  • — акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • — требование о предоставлении письменных объяснений;
  • — объяснительная от работника о причинах прогула;
  • — табель рабочего времени;
  • — приказ о расторжении трудового договора (форма №Т-8);
  • — личная карточка работника (форма №Т-2);
  • — трудовая книжка;
  • — расчетный лист.

Для того чтобы правильно уволить сотрудника за прогул, работодатель должен обладать доказательной базой. Поэтому только оформления приказа об увольнении будет недостаточно. В противном случае работник может обжаловать решение об увольнении в суде, а работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Первоначально необходимо оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Он должен содержать данные работника, дату и время его отсутствия, подписи свидетелей и указание на то, что причина неявки не выяснена. Акт должны подписать минимум два свидетеля. Можно также взять у других сотрудников докладные, которые подтверждают, что они не видели прогульщика на рабочем месте.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Внесите в табель рабочего времени формулировку НН (неявка по невыясненным обстоятельствам). Одновременно потребуйте от работника объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Это можно сделать как устно, так и письменно. Но если работник настроен на конфликт, лучше составить письменное требование. На подготовку объяснительной работнику дается два дня.

Объяснительную записку необходимо сохранить. Если от работника получен отказ, необходимо в соответствующем акте сделать запись об отказе.

Издайте приказ о расторжении трудового договора по форме №Т-8 в связи с прогулом. Дата приказа должна быть не позже месяца после прогула.

Внесите запись в трудовую книжку. Укажите номер и дату приказа об увольнении, а также основание для расторжения договора — прогул.

Оформите личную карточку работника по форме №Т-2. Сюда внесите запись о расторжении трудового договора в связи с прогулом. Работник должен расписаться в документе.

В день увольнения необходимо выплатить все причитающиеся вознаграждения (включая расчетный лист), а также выдать документы — трудовую книжку, справку о сумме вознаграждений.

Последние вопросы на форуме эксперта

  • Как мне предпринимателю реагировать на сложившуюся(описанную ниже) ситуацию?

Мой продавец отказался выдать товарный чек с гарантией в 14 дней на элемент питания(аккумулятор в фонарик). После чего недовольный покупатель накатал жалобу в книгу жалоб. Кто прав: покупатель или продавец.

В помещении в котором будет находиться моя парикмахерская идет ремонт. когда лучше подать документы на регистрацию ИП? Просто я думаю, ну вот я зарегистрировалась, а ремонт еще не закончен и.

Новые советы от КакПросто

Как получить повышение на работе: секреты карьерного роста

Уже не первый год вы занимаете одну и ту же должность на работе. Чувствуете, что.

  • Как обманывают копирайтеров. Копирайтинг бесплатно
  • Как планировать рабочий день: 10 советов по тайм-менеджменту
  • Какое фото должно быть в резюме
  • Какие виды заработка в интернете помогут отточить навыки копирайтера
  • Как уволить работника за постоянные прогулы

    Руководящий состав любого предприятия или компании, всегда должен стремиться к тому, чтобы коллектив правильно и с максимальной отдачей выполнял свою работу.

    Когда рабочий процесс служащих уже настроен, и каждый из работников отвечает за вверенный ему сегмент, потеря хотя бы одного исполнителя негативно сказывается на действиях всей команды. Задача руководства — по возможности, не допускать таких событий, а при их выявлении – оперативно на них среагировать. Так, руководитель рано или поздно сталкивается с таким явлением, как прогул.

    При неоднократном повторении данной ситуации встает вопрос, как правильно уволить подчиненного за прогулы. Сделать это нужно с соблюдением всех правил и норм действующего трудового законодательства.

    Понятие термина «прогул»

    Под прогулом понимается:

    • не нахождение исполнителя на вверенном месте работы в рабочий период;
    • отсутствие на закрепленном за сотрудником месте в течение четырех часов и более без существенной на то причины.

    Предпосылки неявки на работу могут быть разными (срочный звонок из детского сада, посещение поликлиники), но они должны быть подкреплены соответствующими бумагами.

    Отсутствие на своем месте менее четырех часов, даже если такое происходит систематически, не может называться прогулом и, соответственно, не является базисом для увольнения подчиненного по причине прогула .

    Главным регулятором действий руководства является Трудовой Кодекс (далее – ТК) РФ, в ст.81 и в ст.6 которого подробно описаны правила и нормы.

    Алгоритм увольнения работника за прогул

    После скольких прогулов руководство может начать процедуру увольнения? В принципе, руководитель вправе инициировать увольнение подчиненного даже за единичный случай. Однако, как правило, такое не происходит, и увольнение следует за систематические неявки на работу.

    Для грамотного увольнения сотрудника существует определенная законодательно обусловленная последовательность.

    Во-первых, непосредственный начальник прогульщика должен подать докладную записку на подчиненного. По возможности (сугубо индивидуально для каждого коллектива) следует получить объяснительные от служащих, являющихся свидетелями факта отсутствия на месте.

    На основании докладной необходимо составить документ (акт) об отсутствии служащего на имя вышестоящего руководства.

    В этом акте требуется указать, что причина неявки на работу не может быть установлена. Сам бланк четко нигде не прописан, поэтому на разных предприятиях он может составляться по-разному. Однако в нем должно содержаться несколько обязательных пунктов. Указывается:

    Акт визируется подписью составителя и трех присутствующих свидетелей.

    После этого с вышеуказанными документами начальник прогульщика направляется в отдел кадров. Кадровики ставят соответствующие отметки в табеле посещений. Если работник отсутствует несколько дней, то такие акты составляются ежедневно.

    Инициировать процедуру увольнения на этом этапе нецелесообразно, ведь сотрудник может отсутствовать по весомой причине, но не в состоянии сообщить об этом руководителю.

    Если же работник, после появления на работе, не может объяснить причин своего проступка, нужно потребовать написать объяснительную и вручить составленный акт под роспись об ознакомлении.

    При отказе писать такое объяснение руководителю целесообразно письменно зафиксировать этот момент.

    Альтернатива увольнению за прогул

    В большинстве случаев, причины отсутствия всегда находятся. В этом случае только руководство определяет, были ли они уважительными.

    Необходимо понимать, что увольнение является максимально суровым видом наказания для прогульщика.

    Увольнение можно заменить на:

    • устное предупреждение;
    • выговор;
    • строгий выговор.

    Документом, свидетельствующим факт увольнения, является приказ, подписанный руководителем предприятия формы № T-8. В нем, в обязательном порядке, указывается обоснование увольнения (за прогул с указанием даты).

    После составления приказа нужно дать ознакомиться с ним нарушителю. При отказе подписать уведомление об ознакомлении, сотрудник отдела кадров должен отметить это письменно и скрепить подписью.

    После всех этих процедур кадровик заполняет трудовую книжку с указанием, что увольнение стало следствием неявки на месте работы без уважительной причины.

    Начисляются заработная плата, компенсируется неиспользованный отпуск, насчитываются другие выплаты. То есть организация полностью рассчитывается с увольняемым работником.

    Возможные последствия увольнения сотрудника для работодателя

    Перед тем, как начать процедуру увольнения, стоит помнить о том, что увольняемый может подать на работодателя в суд с целью оспорить такое решение. Поэтому у компании должны быть в порядке все документы и причина увольнения должна быть неоспоримой.

    Суд потребует от работодателя предоставление доказательств, что причина увольнения действительно уважительная и нанесла ущерб работе предприятия (ст.192 ТК РФ).

    В качестве дополнительных доказательств необходимо описать предшествующее прогулу поведение работника и предоставить это суду, если подобное разбирательство будет иметь место.

    На практике высший орган, зачастую, становится на сторону увольняемого сотрудника (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 No2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») и обязывает предприятие восстановить в должности трудящегося. Поэтому необходимо скрупулезно подойти к подготовке пакета документов при таком разбирательстве.

    Отличным подспорьем будет наличие штатного юриста, который знает все тонкости и нюансы трудового законодательства. При отсутствии такового, возможно, стоит обратиться за юридической поддержкой к независимым экспертам.

    Заключение

    Уволить прогуливающего работу сотрудника достаточно сложно. Задавшись этой целью, необходимо четко придерживаться действующего законодательства и тщательно собирать все необходимые документы по установленным нормам.

    Принимая такое решение, необходимо также понимать, что вся ответственность за него ляжет на непосредственного руководителя компании-работодателя.

    Увольнение работника за прогул

    Нахождение сотрудника в рабочее время не на месте и игнорирование должностных обязанностей вызывают у нанимателя справедливое возмущение и желание применить к недобросовестному работнику взыскание вплоть до разрыва трудовых отношений. Но прежде чем «рубить с плеча», желательно разобраться с особенностями предусмотренной трудовым законодательством процедуры.

    Чтобы грамотно пользоваться правами, предусмотренными Трудовым кодексом, работодателю нужно понимать определения, данные законом. В частности, при желании провести процедуру увольнения по причине однократного нарушения сотрудником своих обязанностей, надо разобраться с терминами «прогул», «рабочее место» и «уважительная причина».

    Что расценивается как прогул?

    Чтобы появилось основание для прекращения трудовых отношений согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен зафиксировать одно из следующих действий со стороны сотрудника, совершённых без уважительной причины:

    • невыход на работу и отсутствие в течение всей рабочей смены;
    • нахождение не на рабочем месте дольше четырёх часов подряд;
    • прекращение выполнения работы до завершения процедуры увольнения (до истечения двухнедельного срока после написания заявления по собственному желанию; раньше даты окончания срочного договора и т.п.);
    • отгул без согласования с работодателем положенных дней отпуска.

    Важно! Если работнику было отказано нанимателем в просьбе предоставить законные дни отгула, время которых не может назначаться по усмотрению работодателя (например, день отдыха для донора после сдачи крови), то невыход на работу в такой день не может считаться прогулом.

    Что считается рабочим местом?

    Одним из поступков работника, за который он может получить взыскание, является длительное отсутствие на рабочем месте. При этом нужно понимать, что термины «место работы» и «рабочее место» несут разный смысл.

    Место работы – это название организации, с которой у работника заключены трудовые отношения. Адрес работодателя содержится в тексте трудового договора в обязательном порядке.

    Рабочее место – это территория, непосредственно связанная с выполнением работником своих должностных обязанностей. Место, куда должен прибыть сотрудник, чтобы выполнять свою работу, должно быть ограничено определенным кабинетом, офисом, складом, цехом и пр.

    Так что если в трудовом договоре с сотрудником работодатель детально пропишет территорию рабочего места, то прогулом может быть засчитано четырёхчасовое отсутствие работника на этом месте. Но если в качестве рабочего места указано лишь место работы, то основанием для взыскания сможет стать только отсутствие сотрудника в течение всего дня или смены.

    Причина отсутствия: уважительная или нет

    Когда сотрудникам заранее известно, что обстоятельства вынудят их пропустить работу, чаще всего они согласовывают этот вопрос с нанимателем, а потом предоставляют оправдательные документы – повестки в суд, справки различных учреждений и т.п. Однако когда работнику приходится оправдывать своё длительное отсутствие постфактум, путём написания объяснительной записки, вопрос о том, была ли причина пропуска работы уважительной, остаётся в каждом конкретном случае на усмотрение нанимателя.

    Несмотря на то, что Трудовой кодекс не даёт точной формулировки «уважительности» причин или конкретного списка событий, с учётом здравого смысла и имеющихся на сегодняшний день судебных решений можно привести приблизительный перечень ситуаций, в которых пропуск работы нельзя зачесть работнику как прогул:

    • Болезнь – даже если листок нетрудоспособности потом предоставлен с ошибками;
    • Донорство, включая период связанного со сдачей крови медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
    • Задержка или отмена рейса общественного транспорта;
    • Административный арест сотрудника;
    • Невыплата зарплаты дольше 15 дней – после уведомления руководителя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ);
    • Незнание о новом режиме работы и выход по старому графику – право требовать соблюдение режима у нанимателя возникает только после официального уведомления работника под роспись;
    • Чрезвычайные и аварийные ситуации и пр.

    В качестве оправдания своего невыхода на работу сотрудник может принести руководителю больничный лист, справку от транспортной или медицинской организации, повестку в суд и т.п. Если работодатель сочтёт причину уважительной, то все подтверждающие документы отправятся в личное дело работника. В противном случае объяснительная записка сотрудника станет одним из оснований для применения административного взыскания.

    Устанавливаем вид и сроки взыскания

    После получения от работника объяснений, расцененных как неуважительная причина для пропуска работы, у нанимателя есть несколько вариантов дальнейшего поведения. В каждом конкретном случае руководитель должен, по мнению Верховного Суда РФ, оценить обстоятельства и применить соразмерное взыскание с учётом поведения сотрудника до сложившейся ситуации. Работодатель может:

    • не оплатить пропущенный сотрудником рабочий день или смену;
    • сделать замечание работнику;
    • внести выговор в личное дело сотрудника;
    • уволить работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Важно! Степень взыскания за дисциплинарный поступок определяется нанимателем самостоятельно, причём за один случай полагается только один вид наказания. Прекращение трудового договора из-за прогула – это право, но не обязанность работодателя.

    Учитывая возможные сроки для взысканий, руководителю надо помнить, что принять решение и применить дисциплинарное наказание он может только в течение одного календарного месяца с того дня, когда ему стало известно о прогуле. Причём самый ранний срок для увольнения – это дата получения от сотрудника объяснений причин, признанных неуважительными.

    Если объяснительная записка работника отсутствует, то увольнение можно оформить только при наличии документов, подтверждающих получение сотрудником требования предоставить причины пропуска работы (например, об отправке требования почтой).

    Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

    Чтобы по итогам проверки, в том числе проводимой по жалобе работника, нанимателя не обязали восстановить уволенного в должности с оплатой всего периода с момента увольнения, работодателю важно не только иметь веские основания и правильно обосновать неуважительность причины неявки сотрудника на работу, но и грамотно соблюсти алгоритм прекращения трудового договора:

    ШАГ 1 — Затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия.

    Когда сотрудник не выходит на работу, первым делом надо связаться с ним и узнать, что у него случилось. Вполне возможно, что он сразу объяснит причину пропуска работы по телефону и пообещает принести подтверждающие документы на следующий день. Когда неявка на работу является исключительным случаем, а увольнение этого сотрудника из-за проступка не планируется, работодатель может поверить работнику на слово и не продолжать дальнейшую процедуру оформления прогула.

    Однако когда есть подозрение, что случившееся дисциплинарное нарушение может стать причиной увольнения, работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение отсутствию на работе (ст. 193 ТК РФ). Чтобы впоследствии нанимателю не могло быть предъявлено обвинение в том, что он не дал возможности работнику сообщить о причинах неявки, уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше тоже составить в письменной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись. При отказе работника подписать уведомление нужно составить акт с показаниями трех свидетелей, присутствовавших при ознакомлении сотрудника с требованием.

    Если работник не дает о себе знать длительное время, то лучше направить требование предоставить объяснения на адрес регистрации сотрудника почтой в форме заказного письма с описью вложения и уведомлением о вручении.

    После получения уведомления о необходимости объяснить причины прогула работнику даётся срок для ответа в два рабочих дня. Если за это время руководитель организации-нанимателя не получает оформленную на своё имя объяснительную записку с указанием причин пропуска работы и подтверждающих документов, работодатель оформляет акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Указав в документе способ и срок затребования объяснений, а также – при уведомлении почтой – приложив почтовую опись и документ о вручении требования, наниматель получает право увольнения сотрудника за прогул и без его письменных объяснений.

    Важно! Если нет фактических доказательств, что сотрудник получал запрос о необходимости представления объяснений, то инициировать процедуру увольнения — незаконно.

    ШАГ 2 — Получить от непосредственного руководителя сотрудника докладную записку о прогуле.

    Если организация небольшая, то этот пункт можно пропустить. Однако если штатным расписанием предусмотрено множество отделов и подразделений, то, скорее всего, руководитель компании получит сведения о прогуле сотрудника от его непосредственного начальства, а такое сообщение лучше тоже оформить письменно в произвольной форме докладной записки.

    ШАГ 3 — Составить акт об отсутствии на рабочем месте.

    Закон не предусматривает унифицированной формы документа, фиксирующего факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Как правило, этот момент документируется актом, в котором обязательно отражаются:

    • ФИО и должность работника;
    • дата и точный временной промежуток отсутствия (при наличии электронной системы пропусков – с приложением распечаток с отметками о передвижениях сотрудника);
    • время составления документа об отсутствии;
    • подписи всех членов комиссии, фиксирующей прогул и состоящей минимум из трёх работников-свидетелей.

    Несмотря на то, что увольнение за прогул возможно при однократном нарушении трудовой дисциплины, в случае судебного спора более весомым обоснованием решения нанимателя станет несколько актов о прогулах сотрудника.

    ШАГ 4 — Отразить неявку сотрудника в табеле рабочего времени.

    В формах № Т-12 или № Т-13 в день отсутствия сотрудника необходимо сделать отметку «НН» или «30», означающую невыход по невыясненным обстоятельствам. Если сотрудник самовольно покинул рабочее место, то рядом с отметкой «Я» или «01» проставляется количество отработанных в этот день часов.

    Когда работодателю станет известно, что неявка работника была прогулом, в табеле нужно произвести корректировку: зачеркнуть предыдущий вариант кода одной чертой, надписать «ПР» или «24» и заверить исправление подписью всех лиц, ответственных за содержание и ведение формы.

    Важно! При трудовом споре судом в обязательном порядке будет проверяться содержание табеля рабочего времени, так как изначальный смысл этого документа содержится именно в контроле за соблюдением трудового распорядка сотрудниками.

    ШАГ 5 — Издать приказ на увольнение работника.

    Учитывая, что увольнение является мерой наказания за дисциплинарный проступок, приказ о наложении взыскания издавать не требуется. После принятия решения о прекращении трудового договора с прогульщиком можно сразу составлять приказ на увольнение. При заполнении унифицированной формы приказа № Т-8 нужно учесть несколько моментов:

    • Датой составления приказа нужно указать дату, когда наниматель установил, что пропуск работы был произведен по неуважительной причине и признан прогулом. Несмотря на то, что обычно днём увольнения сотрудника считается его последний рабочий день, в данном случае оформить прекращение трудового договора последним днем работы нельзя, так как вся процедура доказательства факта прогула шла позже.

    Важно! Приказ об увольнении нельзя издать позже, чем через месяц от даты обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Причем в этот месячный срок не включаются периоды болезни и всех видов отпусков работника.

    • Причиной увольнения указать формулировку из пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с приведением ссылки на законодательство.
    • В качестве основания перечислить реквизиты всех документов, составленных в ходе процедуры (докладной записки на прогул, объяснительной от работника, акта о неявке на работу и пр.)

    ШАГ 6 — Внести сведения о прекращении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

    Записи об увольнении в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей делаются с прямой ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении книжки на руки сотрудник ставит свою подтверждающую подпись и в самой трудовой, и в личной карточке, и в книге учета движения трудовых книжек .

    • Смотреть образец записи и формулировки в трудовую книжку об увольнении за прогул

    ШАГ 7 — Произвести все положенные при увольнении выплаты.

    Одновременно с выпуском приказа на увольнение оформляется записка-расчёт по форме Т-61 для учёта всех сумм, полагающихся сотруднику – заработной платы за отработанное время и компенсации за неотгуленный отпуск. Если у сторон возникают споры насчёт величины полагающейся к выплате суммы, наниматель должен выплатить неоспариваемую им часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Выплаты производятся в день официального увольнения или не позднее следующего дня после того, как уволенный обратился к бывшему работодателю с просьбой о расчёте.

    Итак, процедура увольнения за прогул проводится по общим правилам для расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), в том числе не стоит забывать при необходимости уведомить военкомат или судебного пристава о произведенном увольнении должника.

    Однако при инициировании расторжения трудового договора за грубое нарушение должностных обязанностей необходимо, кроме того, руководствоваться особенностями, предусмотренными для процесса наложения взыскания за дисциплинарный проступок (ст. 192, 193 ТК РФ).

    Как уволить за прогулы если работник не появляется на работе

    Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

    Ненадежный человек, который может без причин уйти или вообще не прийти на работу, создает неожиданные сбои в деятельности предприятия, а иногда такие действия приводят к прямым материальным потерям.

    От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие — это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

    Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам. Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

    Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины. Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

    Задокументировать отсутствие

    На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

    Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

    Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями. Приведем образец такого акта.

    ООО «Алмазный инструмент»

    Читайте также: Как внести изменения в график отпусков

    г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

    01.02.2017 г. 17 часов 45 минут

    Мы, нижеподписавшиеся Викторов Виктор Владимирович, главный бухгалтер, бухгалтер Стариков Василий Петрович, референт Пархоменко Елена Ивановна, свидетельствуем о том, что старший бухгалтер Евдокимова Ксения Владимировна 01.02.2017 г. с 13-00 до 17-20 отсутствовала на рабочем месте.

    При появлении в 17-20 Евдокимова К.В. отказалась предоставить письменное объяснение случившегося.

    С текстом настоящего акта Евдокимова К.В. ознакомлена, но подписать акт отказалась.

    _________________ Викторов В.В. 01.02.2017 г.

    _________________ Стариков В.П. 01.02.2017 г.

    _________________ Пархоменко Е.И. 01.02.2017 г.

    Отсутствие работника также может быть зафиксировано записью в тетради (журнале) регистрации выхода на работу (табеле), докладными записками, показаниями работников охраны и видеоматериалами с проходной предприятия. Вот примерный текст докладной записки непосредственного начальника:

    Директору ООО «Алмазный инструмент»

    Настоящим довожу до Вашего сведения, что водитель Черепанов Сергей Валентинович 25 января 2017 г. за пять часов до окончания рабочего дня (в 13-00), не поставив никого в известность, покинул рабочее место, а появился в гараже только утром 26 января 2017 года. В результате отсутствия Черепанова С.В. была сорвана отгрузка насосов на завод «Электромаш».

    Черепанов С.В. отказался письменно объяснить причину своих действий, а устно заявил, что «насосы могут подождать».

    В связи с вышеизложенным, прошу уволить водителя Черепанова С.В.

    Свидетели данного инцидента — кладовщик Абасов Иван Федорович и экспедитор Мотовилов Сергей Сергеевич.

    Начальник отдела сбыта _________ Миронов В.Т.

    Кладовщик _________ Абасов И.Ф.

    Экспедитор _________ Мотовилов С.С.

    Кадровикам следует иметь в виду, что если факт нарушения обнаружен более чем через месяц с дня его совершения (такие ситуации возможны, если нарушение произошло в командировке или в случае отдаленности рабочего участка), то увольнение невозможно вследствие наступления срока давности.

    Доказать неуважительную причину отсутствия

    Установить нарушение и зафиксировать его это меньше, чем половина дела. Порядок увольнения работника за прогул в качестве обязательного условия предусматривает доказательство того, что такое действие было совершено при отсутствии уважительных причин. Доказывать это должен субъект предпринимательской деятельности. Поэтому необходимо иметь объяснение этих причин лицом, которое нарушило трудовую дисциплину. Как быть (а это часто встречается), если работник отказывается дать письменное объяснение? Во-первых, такой отказ может быть отражен в самом акте фиксации нарушения (как это показано выше). Во-вторых, наличием подписи или отказом ее поставить на докладной руководителя. В последней следует записать фразу «предоставить объяснительную записку». Целесообразно собрать подписи двух—трех свидетелей происшествия. В законе вы не найдете перечисления уважительных причин прогула. Поэтому их признают по морально-этическим соображениям. Считается, что болезнь или смерть близкого человека, аварии и чрезвычайные происшествия являются таковыми. Эти ситуации должны иметь документальное подтверждение. Не считается проступком нежелание человека выйти на работу в его выходной день.

    Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе после совершения прогула? Как получить объяснения в таком случае? Одним из вариантов является отсылка письма. Такое письмо нужно отправить почтой по домашнему адресу сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Образец такого письма приведен ниже.

    ООО «Алмазный инструмент»

    г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

    г. Новосибирск, ул. ХХХХХХ

    № 31/к от 27.01.2017 г.

    Настоящим сообщаем Вам, что, так как Вы отсутствовали на рабочем месте с 11 января 2017 г. по 26 января 2017 г. нами составлен акт о Вашем отсутствии. При наличии уважительных причин отсутствия на работе, Вам необходимо лично явиться на предприятие и представить письменное объяснение причин случившегося. При невозможности прибыть на предприятие, объяснительную записку можете отправить по почте, о чем уведомьте отдел кадров по телефону.

    Читайте также: Как насчитываются отпускные

    При отсутствии ответа на данное письмо Ваше отсутствие на работе будет считаться прогулом, а Вы будете уволены за прогул 10 января 2017 года (подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 ТК РФ).

    Начальник отдела кадров _____________ Викторов В.В.

    Через два—три дня после подтверждения вручения письма, если ответ не поступил, можно приступать к процедуре увольнения. До тех пор, пока причина нарушения дисциплины неизвестна в табеле рекомендуется делать отметку «неявка по невыясненным причинам» (НН). На этот период заработная плата не начисляется.

    Иногда причины отсутствия человека на работе остаются не выясненными длительное время.

    Например, если сотрудник не появился на работе после отпуска, с ним не удается установить связь, а письмо домой возвращается без вручения. При таких обстоятельствах лучше воздержаться от увольнения до выяснения причины нарушения. Однако следует периодически составлять акты об отсутствии на работе. Если по производственной необходимости нужно нанять нового работника на место отсутствующего, то лучше в приказе на прием на работу указать формулировку «на период временного отсутствия сотрудника ХХХХХХ». Естественно, работодатель не обязан проводить розыскные мероприятия. но следует принять все доступные меры для прояснения ситуации. В отдельных случаях, особенно когда это касается руководителей, целесообразно обратиться в органы внутренних дел.

    Издать приказ

    Если все перечисленные выше действия выполнены, а объяснения работника сочтены неудовлетворительными (или при отказе дать пояснения поступка), то следующим шагом является составление приказа. О том, как правильно оформить увольнение работника за прогулы приказом существуют разные подходы. Приказ может быть издан по форме Т-8, но допустимо использовать произвольный формат. Мы полагаем, что произвольная форма, с соблюдением необходимых норм предпочтительна, так как позволяет учитывать все конкретные обстоятельства. Пример такой формы приведен ниже.

    ООО «Алмазный инструмент»

    г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

    Уволить старшего бухгалтера Евдокимову Ксению Владимировну 01 февраля 2017 г. за прогул 01 февраля 2017 г. подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте Евдокимовой К.В. от 01 февраля 2017 года.

    «Алмазный инструмент» _________________ Степанов С.С.

    С приказом ознакомлена _________________ Евдокимова К.В.

    На что нужно обратить внимание. Как видно из текста приказа, дата увольнения совпадает с последним днем нахождения сотрудника на работе. В конкретном случае это дата составления акта об отсутствии на рабочем месте, так как работник в этот день все-таки находился на работе.

    Если человек вообще не появился на работе по неуважительной причине и этот прогул зафиксирован, то дата увольнения – предыдущий день перед прогулом.

    Например, если акт о прогуле (неявке на работу) 20 января, составлен 22 января, то дата увольнения – 19 января.

    Оформить увольнение

    Вся процедура завершается записью в трудовой книжке работника. Эту запись имеет ту же дату, что и увольнение, а формулировка соответствует таковой в приказе. Бухгалтерия производит окончательный расчет с уволенным сотрудником и выдает справку о средней зарплате за последние два года.

    Нередко встречаются случаи, когда сотрудник самовольно оставил рабочее место и не явился на работу на следующий день вследствие заболевания. Увольнять заболевшего работника (на больничном) нельзя. Иногда сотрудники скрывают, что они находятся на больничном, но потом, если их увольняют, подают заявление в суд. Если сотрудник имел физическую возможность сообщить о своем состоянии, то это трактуется судом как «злоупотребление правом» и иск, как правило, не удовлетворяется. Руководитель должен знать, что нельзя уволить беременную женщину даже за доказанный многократный прогул.

    Интересное по теме:

    Читайте также:  Сокращенный рабочий день для беременных
  • Рекомендуем посмотреть: