+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Как уволить сотрудника если он не хочет увольняться

Расторгнуть трудовой договор можно как по-хорошему, так и по-плохому. В статье рассмотрим исключительно законные способы, так сказать “белые”. Это важно, т.к. неграмотная попытка уволить человека вполне может привести к череде судебных разбирательств.

Вариант 1. Наиболее комфортный для обеих сторон.

Если сотрудник не желает писать заявление “по собственному желанию”, то работодатель вправе предложить ему увольнение “по соглашению сторон”. Основание — 78 статья ТК РФ.

  1. Скорость — увольнение происходит буквально за 1 день;
  2. Законность — заключается в невозможности опротестовать процедуру в суде;
  3. Сохранение за работником права тут же встать на биржу труда, получая пособие по безработице;
  1. Необходимость выплатить увольняемому определённый денежный бонус; (обговаривает в индивидуальном порядке);
  2. Так же выплачивается пособие за неиспользованный отпуск;

Вариант 2. Избавиться любой ценой.

Использование дисциплинарных взысканий как законного инструмента для отстранения от работы. Навсегда. Например, за неисполнение трудовых обязанностей или нарушение режима. И речь не идёт о совсем “чернухе”, когда работник попался на хищении, или приступил к своим обязанностям в нетрезвом виде. (к слову, в том и другом случае всё необходимо документально зафиксировать).

Банальное опоздание на 5 минут является законным поводом уволить любого. Но необходимо соблюсти ряд формальностей. Процедура, что бы к ней нельзя было придраться в суде, должна выглядеть следующим образом:

  • Составляется акт об опоздании (в свободной форме, образец по ссылке );
  • С сотрудника требуется объяснительная (это пустая формальность, если только он не напишет, что-нибудь в стиле: тушил дом и т.п — но тогда требуйте предоставить соответствующую справку от ЖКХ и т.п.) В случае отказа писать объяснение, составляйте акт об отказе;
  • Накладывайте взыскание (например, приказ о вынесении выговора или лишение премии). Пускай сотрудник распишется, что ознакомился с этим.

Теперь дело за малым: ждать, когда кандидат на увольнение подставится вторично. Проводите описанную выше процедуру во второй раз, после чего смело увольняйте человека по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. Можно припомнить и старые грешки, только они должны быть относительно свежими (если с момента нарушения прошло менее 1 месяца).

Увольнение в связи с недостаточной квалификацией.

Согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90 работника можно уволить, если его квалификация несоответствует занимаемой должности. Необходимо подтверждение аттестационной комиссией. Отметим, что это наиболее “дорогой” и трудно осуществимый способ. К тому же, всегда есть вероятность, что человек легко выполнит все тестовые задания.

Увольнение за прогул.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Сотрудник отсутствовал без уважительной причины более 4-х часов подряд? Всё, его можно смело уволить. Даже если он устно отпрашивался у Вас! Без предоставления письменных подтверждений суд ему не поверит.

Очень часто при трудоустройстве люди предоставляют ложные документы (фиктивные трудовые, псевдо-дипломы, купленные под метро и т.п.)

Если что то из этого произошло в Вашем случае, то сократить можно на основании 11 пункта статьи 81 ТК РФ. Вообще, в этой статье перечислены все возможные способы расторжения трудового договора. Вот они:

  1. ликвидация организации;
  2. Сокращение штатов;
  3. Несоответствие должности;
  4. Неисполнение трудовых обязанностей. Грубые нарушения дисциплины. Прогулы.
  5. Хищения;
  6. Нарушение требований охраны труда (что привело к угрозе возникновения аварии или катастрофы)
  7. Предоставление ложной информации при устройстве на работу.
Похожие записи

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить сам?

Трудовое законодательство предусматривает три варианта расторжения трудовых отношений между работником и работодателем:

В первых двух случаях вопрос решается полюбовно и спокойно, но что может сделать работодатель, если сам сотрудник уходить не хочет, а уволить его просто необходимо. ТК РФ не позволяет работодателям увольнять сотрудников просто так, для этого необходима веская причина .

Такой причиной может быть:

  • сокращение штатов или прекращение деятельности организации;
  • несоответствие работника занимаемой должности;
  • нарушение работником трудовой дисциплины.

Как будет происходить увольнение работника по каждой из этих причин?

Нарушение работником трудовой дисциплины

Прежде чем пытаться уволить сотрудника за дисциплинарное нарушение необходимо проверить прописаны ли правила трудового распорядка в трудовом договоре. Если договор не содержит конкретного указания места и графика работы, а также конкретных обязанностей, то очень сложно будет доказать факт такого нарушения.

Сотрудник должен совершить три дисциплинарных нарушения. прежде чем у работодателя появится право на то, чтобы его уволить.

Каждый факт нарушения необходимо зафиксировать, потребовать от работника объяснений и издать приказ по предприятию о дисциплинарной ответственности, ознакомив с ним работника под подпись.

Работодатель имеет право уволить работника после одного нарушения дисциплины только в том случае, если оно такое грубое как: выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, совершение кражи, разглашение коммерческой тайны и т.д.

Сокращение штата или закрытие предприятия

Законодательство четко регламентирует увольнение сотрудников при сокращении штатов или ликвидации предприятия. К примеру, если сокращается одна из равнозначных должностей, то следует оставлять на работе более квалифицированного работника.

Как в случае с сокращением штатов, так и при ликвидации компании руководство должно заранее предупредить работников о грядущем увольнении, издав специальный приказ, где ознакомленные с ним сотрудники должны поставить свои подписи.

Читайте также:  От какого трудового стажа зависит право на пенсию по старости

В обоих случаях при увольнении работников работодатель обязан выплатить им выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. а также все положенные зарплатные выплаты за фактически отработанное время.

В трудовых книжках уволенных сотрудников делается запись, где указывается соответствующая статья ТК, согласно которой они лишились работы.

При сокращении штатов работодатель не имеет права уволить следующие категории сотрудников:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей, возраст которых не достиг 3 лет;
  • одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет, а также других взрослых, воспитывающих таких детей;
  • несовершеннолетних работников в возрасте до восемнадцати лет;

Несоответствие работника занимаемой должности

Человек может не соответствовать занимаемой должности по двум причинам:

  • недостаток квалификации;
  • плохое состояние здоровья, не позволяющее работать на данной должности.

Соответствие или несоответствие устанавливает комиссия. В первом случае это будет аттестационная комиссия, которая по результатам проверки знаний и навыков сотрудника может издать заключение о его несоответствии. Во втором случае невозможность работника выполнять поставленные задачи подтвердит прохождение медицинской комиссии .

В обоих случаях работодатель может предложить работнику другую должность, которая будет соответствовать его возможностям. При отсутствии подходящих вакансий или отказе работника переводиться на другую должность работодатель может его уволить.

Запрет на увольнение определенных категорий лиц действует в данном случае так же, как и в ситуации с сокращением штатов.

В трудовой книжке уволенного сотрудника указывается соответствующая статья ТК РФ.

Все эти способы увольнения сотрудников по инициативе работодателя нельзя назвать компромиссными или гуманными. Некоторые работники могут воспринимать их довольно эмоционально.

Поэтому для исключения конфликтных ситуаций можно порекомендовать работодателям, стремиться увольнять нежелательных работников по соглашению сторон.

Поделись с друзьями!

26 сентября 2007 12:29
St@ся

Re: Re: Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Проанализировав возможные варианты увольнения работника, выделяем те, которые не зависят от работника и могут быть применены работодателем при соблюдении условий, характерных для каждого из оснований увольнения.
1.Увольнение работника по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
2.Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации.
3.Увольнение по пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
4.Увольнение по п. 5 ст.81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
5.Увольнение по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ – за прогул.
Основными критериями при анализе каждого из вариантов являются:
а) наличие желания работника или его согласия;
б) количество документов, которые необходимо оформить для увольнения;
в) процедура увольнения;
г) спорные моменты при рассмотрении дела в суде.

Увольнение по пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Не требуется согласие работника, поскольку увольнение осуществляется по объективной причине несоответствия должности или выполняемой работе недостаточной квалификации.
Необходимо оформить определенное количество распорядительных документов, таких как приказ о проведении аттестации, график, аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и др.
Необходимо создать аттестационную комиссию (от 3 до 10 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комиссия определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей.
Процедура аттестации будет распространяться на всех или часть работников, что потребует затрат времени, ресурсов и оформления большого количества документов.
спорные моменты при рассмотрении дела в суде:
1.Необходимы доказательства несоответствия работника, его недостаточной квалификации.
2.Следует учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия занимаемой должности, а при судебных разбирательствах — подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

26 сентября 2007 12:34
St@ся

Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации.

воля работника Не требуется согласие работника.

Необходимость оформления каждого этапа данной процедуры соответствующими документами.
1.Необходимость совершения предварительных действий для прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

2.Длительность процедуры увольнения (работника необходимо персонально и под расписку уведомить за 2 месяца о предстоящем сокращении)

3.Увольнение вызвано объективными причинами, вызвавшими в свою очередь сокращение численности или штата работников.

4.По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

5. Требуется учесть преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

спорные моменты при рассмотрении дела в суде
1. Необходимость подтверждения причин сокращения численности или штата в случае возникновения судебного спора.
спорные моменты при рассмотрении дела в суде 1. Необходимость подтверждения причин сокращения численности или штата в случае возникновения судебного спора.

Читайте также:  Документы для получения пособия по безработице

2. Сложность доказывания необходимости сокращения одной штатной единицы. Это может вызвать подозрение у суда при судебном разбирательстве и потребует дополнительной проверки обоснованности данного сокращения.

26 сентября 2007 12:53
Maha

Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Спасибо огромное за краткое изложение и анализ!
Сокращение одной штатной единицы и аттестация одной штатной единицы. Понимаю, что притянуто за уши. увольняемый очень конфликтный человек, прямо не знаю как быть

26 сентября 2007 12:54
Василий кот

Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Маха, предложить отступные и уволить по соглашению сторон. Серьезно.

Все остальное — высший пилотаж, требующий как минимум скорпулезного и ПРАВИЛЬНОГО бумажного оформления.

26 сентября 2007 12:57
St@ся

Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Вот-вот.
Самым грамотным решением тут будет увольнение по соглашению сторон. Предложие ему хорошие услвия при увольнение, ведь, я думаю, можно потратиться один раз, нежели терпеть работника долгие месяцы.

26 сентября 2007 13:01
Maha

Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Спасибо всем! Вы подтвердили мое мнение.
С отступными я согласна, работник причиняет уже реальный вред организации.

26 сентября 2007 13:27
Alex

Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Радикально: смоделируйте несколько ситуаций, влекущих наложение дисциплинарных взысканий: за опоздание, курение в неположенном месте, появление в нетрезвом виде (С СОСТАВЛЕНИЕМ соответствующего акта). Пусть потом обжалует — доказать предвзятость ему будет очень сложно.

Извините, у вас недостаточно прав для того, чтобы создавать темы или отвечать на этом форуме.

Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!

Как уволить работника, если он не хочет увольняться (15 к. за ответ)?

Работника можно уволить например по таким статьям:

  • как непрошедшего испытательный срок см. ст. 71 ТК (если человек на испытательном сроке);
  • По сокращению шатат работников см. ст 81 ТК(уведомить работника за 2 месяца о планирующемся сокращении штата, произвест в назначенный срок сокращение, сделать причитающиеся выплаты);
  • По соглашению сторон ст 77 ТК п.1 (обычно работник не желающий увольняться по собственному желанию, не против уволдиться по соглашению сторон, получив за увольнение несколько окладов или средних з.п. в соответствии с соглашением);
  • в виду несоответствия занимаемой должности см. ст. 81 ТК п. 3 (но этому этапу предстоит очень длительный и трудоемки процесс аттестации, назначения комиссии, создание вопросов, все должно быть регламентировано и соответствовать внутренним документам,а требования должны соответствовать трудовому договору и должностной инструкции работника. Если работник не отвечает заявленным в документах требованиям, это нужно зафиксировать);
  • В виду имеющихся выговоров см. ст. 81 ТК п.5 (работник может иметь объективные выговоры за неисполнение своих дорлжностных обязанностей или систематическое нарушение трудовой дисциплины, все так же должно быть зафиксировано в актах и в присутствии свидететей)

Самый лучший вариант это договориться по соглашению сторон. Все иные варианты могут быть обжалованы в суде, требуют трудоемкого оформления и реальных оснований.

модератор выбрал этот ответ лучшим

в избранное ссылка отблагодарить

Лишняя хромосома [141K]

Вам нужно искать причину, по которой вы его можете уволить. Просто так, от одного " не хочу", этого сделать не получится, работник может подать в суд и восстановиться, если докажет, что увольнение не правомерно.

Можно попробовать сделать это по пункту-

Несоответствия работника занимаемой должности. Но вам нужно будет это доказать и провести аттестацию работника. Для этого нужно собрать аттестационную комиссию, иметь ее протокол с решением. Но одного этого мало.

К этому необходимо иметь еще какие либо нарушения, опоздания, например. Каждое должно быть зафиксировано в докладной, подписано двумя свидетелями. Докладную пишет руководитель.

Пример, у нас работала санитарка- хамка, работать не любила. Просто так не уволишь, оказывается. Три опоздания на работу более 15 минут, три докладные и ее смогли отправить.

Все перечисленные случаи, по которым уволить можно в статье 81 ТК. Ищите к чему придраться, при желании можно.

в избранное ссылка отблагодарить

Как грамотно уволить сотрудника?

Уволить сотрудника, находящегося в штате, без соблюдения многочисленных формальностей невероятно сложно. Любая ошибка корпоративного кадровика или юриста чревата тем, что суд встанет на сторону сотрудника: принудит компанию выплатить незаконно уволенному компенсацию, оплатить время вынужденного прогула и восстановит в должности.

За последние годы количество судов по незаконным увольнениям возросло и чаще всего дела решаются в пользу работников. Суд всегда принимает во внимание, что работник юридически не подкован. Поэтому любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя толкуется в пользу работника.

Обычно, компании стараются расстаться с сотрудниками полюбовно. После небольшого, душевного разговора, сотрудник пишет заявление «по собственному» и спокойно, через две недели, получает на руки трудовую книжку.

Но что делать руководителю в том случае, если сотрудник не хочет увольняться “по собственному желанию”?

Корпоративные юристы предлагают, как правило, три сравнительно законных способа уволить.

1. Уволить за несоответствие занимаемой должности.

В Трудовом кодексе есть статья 81, п.3 « Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», которая гласит, что «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Следовательно, чтобы признать сотрудника недостойным занимать должность в компании, нужно провести внеочередную аттестацию. причем такую, какую работник точно не пройдет.

Читайте также:  Могут ли отправить в отпуск без согласия работника

Эта процедура проводится на основании специального положения, утвержденного руководителем организации. В этом документе должны быть указаны сроки и порядок проведения данного мероприятия, в том числе критерии оценки.

После этого руководитель обязан ознакомить с документом сотрудников, которые ставят под ним свои подписи. Потом утверждается состав аттестационной комиссии, в которую могут войти гендиректор компании, его заместители, а также представители профсоюза (если у организации есть профсоюз).

Аттестация, конечно, достаточно сложный и трудоемкий процесс. И вряд ли стоит ее затевать только для того, чтобы кого-то уволить. По мнению юристов, работник сравнительно легко может опротестовать “аттестационное увольнение” в суде, если сможет доказать, что работодатель изменил правила “по ходу игры”: например, критерии аттестации не соответствовали его должностной инструкции.

2. Уволить за нарушение трудовой дисциплины.

Читаем дальше Трудовой кодекс. Та же статья 81 п. 5 гласит: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ».

Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине, необходимо проделать следующее:

1) Наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). Лучше всего, если это будет за невыполнение какого-либо (лучше заранее невыполнимого) распоряжения руководства или за опоздание на работу (кто хоть раз не опаздывал?).

Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. И не забываем, что месяц капает не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения. Т.е. опоздал сотрудник на работу, а вы распечатали список из электронной системы прихода и ухода только сейчас. У вас есть месяц, чтобы подумать, как наказать этого нарушителя.

2) Чтобы убедиться в том, что опоздавший действительно опоздал без уважительной причины, пусть напишет объяснительную (не позднее пары дней после обнаружения). Если отказывается писать, составьте акт, в том, что он отказался писать объяснительную.

3) С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался поставить подпись.

4) Дайте ему еще одно невыполнимое задание или поймайте его еще пару раз на опоздании, проделывая предыдущие пункты, вот и все, или “статья” или “по собственному”. И никакой суд после этого не восстановит. Все по Закону.

Читаем Закон дальше. Пункт 6 той же статьи 81 гласит: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе … в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

А вот это то, что нужно. Достаточно подождать, чтобы работник отпросился на день и никак не оформить это дело. Дальше можно писать ему прогул с немедленным увольнением по статье. Скорее всего, в этом случае он сам напишет заявление об увольнении «по собственному желанию».

Что касается обнаружения работника в состоянии алкогольного опьянения, то это совсем не сложно. Наверняка, в вашей компании проходят время от времени праздники, и алкоголь там тоже бывает. Достаточно составить акт о том, что застали работника в пьяном виде. Делать это должен врач, желательно с подтверждением какого-нибудь теста на алкоголь. Это не слишком порядочно, но очень действенно.

3. Уволить сотрудника без его на то желания.

Измените штатное расписание компании. К примеру, работник был директором по продажам, потом его должность сократили и создали позицию коммерческого директора. Новая должность включает в себя помимо прежних обязанностей разработку плана развития компании и маркетинговых стратегий.

Но в таком случае закон обязывает предложить сокращаемому вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если эти формальности не соблюдены, работник, скорее всего, будет восстановлен по решению суда, а компания должна будет оплатить ему вынужденный прогул.

И все-таки, как говорят юристы, наиболее безупречный с точки зрения правовых последствий способ — все-таки договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон или добиться у работника увольнения по собственному желанию.

Работникам же нужно задуматься, стоит ли во времена кризиса портить отношения с руководством? Ведь трудовое соглашение — это соглашение двух сторон и, если хотя бы одна из них хочет это соглашение расторгнуть, то всегда найдется возможность это сделать.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Рекомендуем посмотреть: