+7 (499) 455 09 86  Москва

+7 (812) 332 53 16  Санкт-Петербург

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва и МО
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург и ЛО

Если не подписан трудовой договор работником

У нас работник не желает подписывать трудовой договор. Причины не объясняет. Может быть что угодно. Не подпадем ли мы под какие-либо санкции?

Несмотря на то, что ситуация, конечно, не такая распространенная (обычно работодатели не торопятся официально оформить отношения), не нужно относиться к ней как к обычному делу. Развитие событий может быть самым разным. Особенно если действительные причины работник от вас скрывает.

Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения у вас уже возникли (работник фактически допущен, и, скорее всего, вы уже хотя бы раз заплатили ему заработную плату). Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменном виде.

Не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания трудового договора. Приведем лишь алгоритм ваших действий. Не забывайте, что возможно вы с работником не достигли согласия в существенных условиях труда – но при этом вы и не должны были допускать его к работе. Приводимые действия направлены на вашу защиту от недобросовестного работника.

  1. Зафиксируйте факт отказа от подписания. Пригласите работника на официальную беседу, запротоколируйте ее, запишите на аудио (видео). Предупредите работника о том, что ведется запись беседы.
  2. Выдайте работнику копию приказа о приеме на работу. Строго говоря, это будет нарушением – ведь основанием для такого приказа как раз трудовой договор и служит. Но в данном случае это не ваша вина, что работник вдруг его не заключает. В приказе ОБЯЗАТЕЛЬНО укажите размер зарплаты (оклад, надбавки). Это будет дополнительной страховкой от возможного судебного иска, связанного с тем, что вы якобы договаривались на гораздо большие деньги.
  3. Как вариант – ознакомьте работника со штатным расписанием, иным документом, где указана зарплата по данной должности.
  4. Подтяните все хвосты. Под роспись ознакомьте работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, иными локальными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен (особенно с теми документами, с которыми в соответствии с законодательством знакомят до начала трудовых отношений). Проведите обучение по охране труда. организуйте стажировку на рабочем месте.

ВАЖНО. Теоретически, запись в трудовой делать нельзя: она делается на основании приказа о приеме, а приказ, как уже было отмечено, на основании трудового договора.

Если работник упорствует – делать нечего, надо принимать более жесткие меры. Без трудового договора работать нельзя.

Самый удобный способ – отстранить работника от работы по причине непрохождения обучения по охране труда по вине работника (не прошел проверку знаний, инструктаж, и т.п.).

Насчет увольнения – вопрос спорный. Оснований, увы, нет. Также как и нет оснований к аннулированию договора. Фактически работник трудовую функцию выполняет. Патовая ситуация для обеих сторон: трудовой договор заключен, но не оформлен.

Повторим: в любом случае факт отказа от подписания необходимо зафиксировать ДОКУМЕНТАЛЬНО, т.к. законодательно обязанность заключения договора (подготовка и т.п.) возложена все же на работодателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (СПБ)
Это быстро и бесплатно!

Связанные новости

Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия

«Трудовое право», 2009, N 4

Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия

На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, не ставит свою подпись под текстом трудового договора.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ, в последней из которых, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Однако на практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, работник или уволенный, но впоследствии восстановленный на работе работник, по тем или иным причинам не ставит свою подпись под текстом трудового договора, в том числе в срок, предусмотренный в ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, что создает почти неразрешимую проблему, прежде всего для работодателя. Ведь та же ст. 67 Трудового кодекса РФ налагает обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя. В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности при наличии вины также будет нести именно работодатель.

Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели. Например, в одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных из существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ» в связи с его ликвидацией. При этом все из них проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда. Иной пример. М.И. Ильясова принята с заключением письменного трудового договора в ЗАО «Строитель» г. Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, имеющуюся в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Но фактически между названным работником и директором ЗАО при приеме на работу состоялась устная договоренность о том, что М.И. Ильясова будет осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил М.И. Ильясову на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу. Еще один казус. В.Г. Михалева работала в ООО «Афродита» г. Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ суд также восстановил В.Г. Михалеву на работе, а государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя в том числе дополнить трудовой договор с В.Г. Михалевой недостающими условиями о режиме рабочего времени и времени отдыха и об оплате труда. ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направляло В.Г. Михалевой два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с несогласием с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемому поводу В.Г. Михалева работодателю не выдвигала. И так далее.

В подобных случаях утверждать то, что между работодателем и лицом, не подписавшим документ, поименованный трудовым договором (либо его неотъемлемую масть), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, есть четкая договоренность о тех из них, которые являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным состоявшимся, о котором можно говорить, что он имеет (имел) место быть. К этим условиям с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы <1>. По ним не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно. Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате <2>. Хотя, в частности, среди приведенных выше примеров — в первом и третьем — между сторонами трудового договора не был решен, прежде всего, вопрос о размере и составляющих оплаты труда, притом что работники все-таки осуществляли деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всей их продолжительности бесспорную часть заработка. Полагаю, что если хоть одна из сторон как письменного, так еще и устного трудового договора не уверена в содержании его условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а почти во всех случаях еще и оплаты труда, то и смысл в продолжении трудовых отношений, основанных на таком «трудовом договоре», отсутствует.

<1> См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Орловский Ю.П. 2006.

Читайте также:  Трудовой договор секретаря

<2> См. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.

Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге хотя бы необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в их согласовании, правильным видится не допускать такое лицо к работе, поскольку очевидно, что трудовой договор здесь не заключен, трудовых отношений не возникло. К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит не равноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место нечто подобное именуемому в гражданском праве договору присоединения. Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то, во всяком случае, не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чье предложение не кажется привлекательным.

Более сложен случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его представителя, а работодатель приступил к оформлению его приема на работу, в частности к оформлению трудового договора письменно, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале — обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе. Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника. В большинстве случаев речь, конечно же, идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях. Иногда, напротив, некорректным является поведение работника, начинающего требовать заключения письменного трудового договора на условиях, речь о которых первоначально не шла и исполнение которых непосильно для работодателя, и т.п. В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, в получении экземпляра трудового договора. Работнику же при его несогласии с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с оговоренными при поступлении на работу, если этот работник все же желает продолжать состоять в трудовых отношениях с работодателем, не остается ничего другого, как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо. А в первую очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

Подписано в печать

Если не подписан трудовой договор работником

Работник не подписывает трудовой договор

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с ним в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если. Статьи, комментарии, ответы на вопросы. не подписывает Вопрос: Считается ли лицо, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? (Консультация эксперта, 2012) Вопрос: Считается ли лицо работником, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? Путеводитель по кадровым вопросам.

Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст.

Если работник отказался подписать трудовой договор

67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Если не подписан трудовой договор работником

своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Т.е. если одна сторон — не подписывает ТД, то он считается незаключенным и з/плату можно не выплачивать. Может это убедит работника поставить подпись?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: если одна сторон — работник не подписывает ТД, то он считается незаключенным и з/плату можно не выплачивать.

Могут ли меня уволить по статье, если трудовой договор не был подписан?

Так вот спустя месяц мне показывают моё заявление (которое от руки) и в верхнем углу виза директора. принять с испыт. сроком ОДИН месяц). В итоге заканчивается 2 неделя после того как я написаз заявление на уволнение. Среди этих 2х недель я 3 дня не работал, но каждый раз приезжал утром, мне говорили что оборудования нет пока, будет завтра. и я уезжал. Теперь же они пытаются трактовать это как мои прогулы (неявки на работу без офф причины) В итоге, могут ли меня уволить по статье (за прогулы).

Если не подписан трудовой договор работником

67 ТК РФ трудовой необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Что делать, если работник отказывается подписать трудовой договор

Развитие событий может быть самым разным. Особенно если действительные причины работник от вас скрывает. Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ отношения у вас уже возникли (работник фактически допущен, и, скорее всего, вы уже хотя бы раз заплатили ему заработную плату).

Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменном виде. Не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания договора.

Если не подписан трудовой договор работником

67 Трудового кодекса РФ договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами… договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме ее позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Как быть, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Если не подписан трудовой договор работником

Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется. 8 апреля По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева региональный парламент срочно принял закон о запрете на территории Кузбасса деятельности коллекторских компаний.

Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового организация не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в таком случае? Что грозит организации, если договор заключен не был? Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового. — соглашение между работодателем и, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.

Читайте также:  Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

Если трудовой договор не подписан

) Так что просто «забрать трудовую и пойти домой» вы не можете. Пишите заявление на увольнение, как положено. А приказ о приеме вы подписывали? да, приказ подписывала ну тогда согласна с Буковкой: «Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете.

Если не подписан трудовой договор работником

А недопущение товарища к работе можно расценивать как отстранение от работы, ст.76, а в соответствии с ней у Вас нет оснований его отстранить, а вот такой умный получает фору пободаться с Вами посредством ГИТ, ИМХО. такое впечатление, что он срок выжидает, положенный для заключения чтобы потом, в случае чего, мог уйти без отработки 2 недель (типа мы нарушили ТК и не заключили договор) Если товарищ считает, что и денежки Вы обязаны выплатить в связи с таким увольнением (выходное пособие в размере среднего месячного заработка).

Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст.

Отказ работника от подписания трудового договора

67 ТК РФ договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Самое читаемое

Если работник отказался подписать трудовой договор

Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. ст. 56 и 57 ТК РФ, где, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в данной ситуации защититься самому работодателю от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?

На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, либо сотрудник, уже работающий у данного работодателя, либо работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставят свою подпись под текстом трудового договора, создавая почти неразрешимую проблему, прежде всего, для работодателя. Положения ст. 67 ТК РФ налагают обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок оформления (подписания) трудового договора, который в таком варианте развития событий будет нарушен.

В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности, при наличии вины, также будет нести именно работодатель.
Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели.

Пример. В ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда.

Ильясова М.И. принята в ЗАО «Строитель» Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, которая имелась в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Согласно устной договоренности между названным работником и директором ЗАО Ильясова М.И. должна была осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу.

Михалева В.Г. работала в ООО «Афродита» Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.Г. недостающими условиями о режиме рабочего времени, времени отдыха и оплате труда. Директор ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направил Михалевой В.Г. два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с «несогласием» с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемым вопросам Михалева В.Г. работодателю не представила.

В подобных случаях утверждать о том, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо внесенные дополнительным соглашением изменившиеся условия), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность об условиях, являющихся не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться состоявшимся. К таким обязательным и необходимым условиям с полным основанием можно отнести:
— место работы;
— трудовую функцию;
— дату начала работы .
———————————
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 2006 г. // КонсультантПлюс.

По этим условиям не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно.
Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате . Однако, как видно из приведенных выше примеров, несмотря на то что между сторонами трудового договора не был решен вопрос о размере и составляющих оплаты труда, работники все-таки осуществляли свою деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всего периода работы заработную плату.
———————————
Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.

В связи с вышеизложенным можно утверждать, что если одна из сторон трудового договора (как письменного, так и устного) не согласна с содержанием его основных условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а в ряде случаев и условия об оплате труда, то и смысл в трудовых отношениях, основанных на таком «трудовом договоре», отсутствует.
Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге даже необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в необходимых документах, правильным будет не допускать такое лицо к работе. В случае возникновения трудового спора с работником, фактически осуществляющим трудовые функции, суд зачастую становится на сторону работника, и для работодателя вынесенное решение может негативно сказаться на его деятельности.
К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит неравноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место договор, подобный именуемому в гражданском праве договору присоединения.

Читайте также:  Как высчитать 13 процентов от зарплаты

Словарь трудового права. Договор присоединения (по гражданскому законодательству Российской Федерации) — договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могут быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то во всяком случае не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чьи предложения не кажутся привлекательными.

Более сложным представляется случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его законного представителя. А к непосредственному оформлению приема на работу (в частности, письменному оформлению трудового договора) работодатель приступил, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе.

Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника. В большинстве случаев речь, конечно же, идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях. Иногда, напротив, некорректным является поведение работника, требующего заключения письменного трудового договора на условиях, речь о которых первоначально не шла и исполнение которых непосильно для работодателя.

В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 ТК РФ, до момента фактического допущения работника к работе. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени, прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, в получении экземпляра трудового договора. Работнику же при его несогласии с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с оговоренными при поступлении на работу, в случае если этот работник все же желает продолжения трудовых отношений с работодателем, не остается ничего другого, как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо. В первую же очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

Автор: М.Курочкина Главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области, референт государственной гражданской службы РФ 2 класса

Поместить ссылку в:

Последние статьи

Если трудовой договор не подписан.

Вы денги получили? Если да, то у бухгалтера будут проблемы. У нее не было основания начислить зарплату.
Отсутствие подписанного трудового договора это проблема работодателя. Можете, по желанию, идти в трудовую инспекцию. Тогда дателя оштрафуют.
Так-что в Вашей ситуации, пусть сначала подписывают увольнение нужной вам датой, потом Вы договор.
Хотя в очень многих конторах проблемы бухгалтера и кадровика Шефа не волнуют:-(

Трудовой договор считается заключенным со дня, когда вы приступили к работе, даже если он был не подписан вовремя или его не было вовсе (чего, конечно, быть не должно, но бывает. ) Так что просто «забрать трудовую и пойти домой» вы не можете. Пишите заявление на увольнение, как положено.

А приказ о приеме вы подписывали?

да, приказ подписывала

ну тогда согласна с Буковкой: «Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете договор. «

Детский сад.
Нельзя, так как вы подводите сотрудников! А выяснить всё нужно было раньше. Трудовую вам никто не выдаст, пока все бумаги не подпишите, или вы её выкрасть решили? Будьте благодарны за то, что вам платили то, что обещали и подпишите договор и прочие необходимые документы.

Щас за «будьте благодарны за то, что Вам платили» получите)

интересное дело, вот из-за таких работников, в том числе, приходиться потом восстанавливать бух.учёт и кадровое делопроизводство.
А если бы ей не выплачивали зарплату и уверенности в том что ёе выплатят нет, тогда можно и не подписывать ничего, как бы в отместку. В ГИТ и в суд не всякий способен заявить, а если и заявит, то подписи свои, в нужных местах очень пригодяться.

в чем-то она права, нет подписанного договора — нет гарантий оплаты.

да нет)) просто мне платили с задержкой в месяц-полтора и ни разу не было известно когда заплатят в следующий раз и сколько.
Насчет «подводите сотрудников» — такого бы не было если бы не свинское отношение компании ко мне (долго объяснять, но если вкратце — «попросили» помочь фирме и принять дела у увльняющихся сотрудников, т к некому, поддержать всё наплаву пока не найдут замену, а теперь требуют так, как если бы это были мои должностные обязанности, вдобавок штрафуют за то что что то не успели в срок (при этом сроки заранее не оглашались)((((сейчас выполняю работу которую раньше делали трое да и при гораздо меньших объемах продаж. всё это время задерживалась на работе до 10-12 ночи, приходила утром раньше частенько, выходила в праздники и выходные, просто за спасибо, просто потому что душой за дело болела. соответственно, к себе ожидала аналогичного отношения — человеческого. а его нет и как уже понятно и не будет

при таком раскладе, что вас стесняет просто уйти?
А деньги вы вряд ли получите.

Мнда, не надо было трудовушку отдавать, пока договор не оформлен. Счас бы просто не вышли и все.

а ведь не факт, что платили:))

на каком это интересно основании «никто не выдаст»?
со ссылкой на ТК желательно.

трудовую книжку выдают в самый последний момент, когда за работником нет никаких «долгов», у нас много всяких людей «с отклонениями в области головы», поэтому, единственный вариант воздействовать на них — «выдам трудовую в обмен на вашу подпись», а обязанности ещё никто не отменял. Уж если поступил на работу — обязан подчиняться внутренним нормам.

внутренние нормы подчиняются законам РФ вообще-то.
такой ченч им не предусмотрен.

зато предусмотрено отправить ТК по почте

И? Это должно испугать сотрудника? И заставить пойти на условия дателя?

нет, я к тому, что у автора проблемы в общем-то нет, деньги вряд-ли заплатят (при таком отношении), а трудовую она всё равно получит!

с каких это пор выплата или не выплата зп зависит от отношения?

это не ко мне вопрос, а к нерадивым работодателям, которые к сотрудникам как к скоту относятся.

Ниии. раз все белое — тогда ТД считается заключенным со дня начала работы. Так что увольнение — через приказ и прочая. Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете договор.

вот именно — договритесь об увольнении по соглашению сторон. Подписываете соглашение и увольняетесь в оговоренную в соглашении дату

Не подписывая договор, вы делайте хуже себе.
Тем более в денежном эквиваленте вас не обманули.
Подпишите договор и уволняйтесь. Отработка в 2 недели — на усмотрение работодателя, т.е. можно договориться или в худшем случае соврать о семейных обстоятельствах. А вообще не партись. При увольнении, если договор не подписан, могут не заплатить остатки.

не знаю, читали или нет мои объяснения выше как и почему всё так вышло..но уверяю, что это не из-за «отклонений в области головы», просто ко мне по свински — сл-но, тоже не хочется делать ничего хорошего для компании.

Рекомендуем посмотреть: